Tugas Methodologi Penelitian

KARYA TULIS ILMIAH

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA GURU SEKOLAH DASAR NEGERI PADA KANTOR UPTD PENDIDIKAN KECAMATAN REMBANG KABUPATEN PASURUAN

OLEH

ROBITH NASIHUDIN

NPM  10521559

 

PROGRAM MANAJEMEN INFORMATIKA

 YAYASAN PENDIDIKAN SWAKARYA

BANGIL PASURUAN

2011

 

                                             

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.  Latar Belakang

Pelaksanaan pendidikan di Indonesia pada dasarnya harus mengacu pada undang-undang dasar 1945, yaitu BAB XIII pasal 31 ayat 1 dan 2 tentang pendidikan. Dalam ayat ini sudah dijelaskan bahwa tiap-tiap warga negara berhak untuk mendapatkan pengajaran, ini berarti warga negara harus diperlakukan sama guna memperoleh pengajaran sesuai dengan tingkat kemampuannya.

Disamping itu pada ayat 3 tersirat juga, bahwa pemerintah mengusahakan dan menyelenggarakan satu sistem pengajaran nasional yang diatur dengan undang-undang. Ini berarti pula bahwa disamping undang-undang dasar 1945, pemerintah juga berkewajiban pula membuat undang-undang dalam rangka penyelenggaraan pendidikan di negara ini. Hal ini dibuktikan dengan adanya undang-undang nomor 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan Nasional. 

               Dalam undang-undang yang mengatur tentang pendidikan dilengkapi pula dengan adanya peraturan pemerintah yang mengatur penyelenggaraan pendidikan pada setiap jenjang pendidikan yaitu: pendidikan pra sekolah, pendidikan dasar, pendidikan menengah, perguruan tinggi serta pendidikan-pendidikan lainnya, termasuk juga peran masyarakat yang dapat menyumbangkan andil besar dalam mencapai keberhasilan pendidikan.

Mutu pendidikan sebagai satu pilar pengembangan sumber daya manusia sangatlah penting maknanya bagi pembangunan nasional, bahkan dapat dikatakan masa depan bangsa terletak pada keberadaan pendidikan yang berkualitas pada masa kini. Pendidikan berkualitas hanya akan muncul bila terdapat sekolah yang berkualitas, tentunya memerlukan manajemen yang tepat dan benar, tidaklah mudah membuat manajemen yang tepat dan benar, menurut Dedi Supriadi (1998:98) secara umum masalah yang dihadapi sekolah antara lain:

1) administrasi sekolah yang belum dibenahi dengan baik, misalnya data profil sekolah yang kurang dinamis; 2) masih banyaknya guru merangkap sebagai administrator di sekolah khususnya  bagi guru sekolah dasar, di sekolah dasar selain menjadi pengajar juga merangkap jabatan sebagai bendaharawan, maupun pustakawan, sehingga sangat mempengaruhi aktivitas kerja sebagai guru itu sendiri; 3) team work sekolah yang lemah yaitu sebagian pejabat sekolah sulit berkoordinasi dengan para guru dan personil lainnya dalam melaksanakan strategi sekolah; 4) kurangnya kelengkapan kearsipan sekolah; 5) kurangnya partisipasi masyarakat terhadap pembangunan pendidikan di daerahnya; 6) kurangnya fasilitas dan kelengkapan belajar di kelas, 7) di beberapa daerah rendahnya kualitas sumber daya manusia dari masyarakat sekitar sekolah karena rata-rata tingkat pendidikan masih rendah. Akibat pola pikir masyarakat yang lebih mengutamakan untuk bekerja memenuhi nafkah keluarganya, sehingga tidak memiliki kesempatan yang memadai memperhatikan pendidikan; 8) kesibukan masyarakat terdidik di sekitar sekolah dalam menjalankan aktivitas, sehingga hampir tidak ada waktu luang untuk bersama-sama memikirkan kemajuan sekolah di sekitarnya; 9) karang taruna sebagai wadah bagi pemuda desa untuk mengembangkan kreativitas dalam menunjang pembangunan desa, tidak diberi peran yang berarti untuk kemajuan sekolah; dan 10) hal lain yang dapat mendorong kemajuan sekolah.

Secara umum   dalam hal ini guru memegang peranan kunci karena dengan segala kemampuan dan kondisi kerja yang ada guru akan dapat membawa kearah mana anak didik akan dibawanya. Oleh karena itu upaya peningkatan mutu sekolah merupakan titik yang sangat strategis dalam upaya menciptakan pendidikan yang berkualitas, termasuk didalamnya mengatur manajemen dan upaya peningkatan sumber daya manusianya dalam hal ini guru.

Guru merupakan jabatan atau profesi yang memerlukan keahlian khusus sebagai guru, ada beberapa ciri dalam profesionalime guru, pertama guru mempunyai komitmen pada siswa dan proses belajarnya. Ini berarti bahwa komitmen tertinggi guru adalah kepada kepentingan siswanya. Kedua, guru menguasahi secara mendalam bahan/ mata pelajaran yang diajarkannya serta cara mengajarkannya kepada para siswa. Bagi guru hal ini merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Ketiga, guru bertanggung jawab memantau hasil belajar siswa melalui berbagai teknik evaluasi, mulai cara pengamatan dalam perilaku siswa sampai tes hasil belajar. pekerjaan ini tidak dapat dilakukan oleh orang yang tidak memiliki keahlian untuk melakukan kegiatan atau pekerjaan sebagai guru. Untuk menjadi guru diperlukan syarat-syarat khusus, apalagi sebagai guru yang professional harus menguasai betul seluk beluk pendidikan dan pengajaran dengan berbagai ilmu pengetahuan lainnya yang perlu dibina dan dikembangkan melalui masa pendidikan tertentu. Dalam hal ini pemerintah melalui UU No. 14 tahun 2005 yaitu tentang undang-undang guru dan dosen melalui sertifikasi guru diharapkan dapat meningkatkan kinerja para guru sehingga membuahkan  hasil pendidikan yang berkualitas, guru harus memenuhi kualifikasi akademik minimal SI atau D4, sekarang pertanyaannya adalah, apakah para guru yang sudah berpredikat SI atau D4 tersebut cara mendapat pendidikannya sudah  sesuai dengan yang diharapkan oleh pemerintah? atau hanya sekedar mendapat gelar?. Jika hal ini terjadi atau masih membudaya di bumi persada nusantara ini, jawabnya adalah mustahil pendidikan di negeri yang kita cintai ini akan menghasilkan akademika-akademika yang professional.     

Terlepas dari fenomena di atas pegawai negeri sipil (PNS) dalam hal ini adalah guru sekolah dasar negeri sebagai bagian dari aparat pemerintah selalu dituntut untuk lebih responsive dalam meningkatkan prestasi kerjanya, sehingga diharapkan pelayanan terhadap anak didiknya akan lebih baik dan optimal sesuai dengan bidang tugas yang diembannya. Untuk meningkatkan prestasi kerja guru sekolah dasar negeri, tentunya banyak permasalahan yang akan dihadapi, dan hal ini hendaknya diantisipasi para pemegang kebijakan sehingga optimalisasi pekerjaan dan hasilnya akan lebih baik dan dapat dirasakan oleh masyarakat. Para pemimpin lembaga atau pemimpin manajemen serta pemimpin sumber daya manusia hendaknya dapat mempelajari sesuatu yang berada dalam diri seseorang/individu yang merupakan sumber pendorong bagi terjadinya perilaku tertentu dan menciptakan kondisi sedemikian rupa sehingga mampu menggerakkan orang lain untuk melakukan sesuatu karena dirasakan dapat memberikan kepuasan tertentu. Demikian pula halnya dengan guru, ia akan selalu membutuhkan adanya dorongan baik yang datang dari dalam dirinya maupun yang datang dari luar agar dalam melaksanakan tugasnya memberikan pengajaran dan pendidikan bagi anak didiknya akan lebih optimal.

Motivasi kerja yang tinggi akan sangat mempengaruhi hasil kerja yang diharapkan, demikian pula sebaliknya seorang guru yang memiliki tingkat motivasi yang tinggi akan membawa dampak positif bagi prestasi kerjanya, oleh karena itu dalam suatu perusahaan/kantor adanya motivasi yang tinggi bagi para pegawainya akan sangat mempengaruhi terhadap prestasi kerja yang akan dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan dengan demikian motivasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam upaya peningkatan prestasi kerja yang diharapkan.

Untuk meningkatkan pretasi kerja pegawai dalam hal ini guru tentunya banyak faktor lain yang dapat mempengaruhi, selain adanya motivasi yang kuat dari para guru itu sendiri juga adanya perasaan puas terhadap pekerjaan yang dilakukan serta lingkungan tempat bekerja. Tidak sedikit pegawai/ guru yang merasa tidak adanya kepuasan terhadap pekerjaannya dan tempat ia bekerja akan menjadikan ia malas dan tidak tenang dalam bekerja yang akhirnya berakibat rendahnya prestasi kerja yang dicapainya.

Menurut Boeree Robbin (2008:64) bahwa kepuasan kerja adalah merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mengindikasikan sikap positif terhadap pekerjaanya, sebaliknya jika seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya akan mengindikasikan sikap yang negative terhadap pekerjaanya.

Dari uraian singkat di atas dapatlah diambil pemahaman bahwa motivasi dan kepuasan kerja yang dimiliki guru khususnya sekolah dasar negeri diharapkan akan menjadikan dorongan dan akan menambah semangat dalam bekerja yang berimplikasi terhadap peningkatan produktifitas bekerja, sehingga prestasi kerja yang diharapkan dapat seoptimal mungkin dapat tercapai, demikian pula yang diharapkan pada guru sekolah dasar negeri (SDN) pada kantor UPTD Pendidikan Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan, dengan adanya motivasi kerja yang tinggi dan kepuasan kerja dari para guru SDN Kecamtan Rembang Kabupaten Pasuruan tersebut diharapkan akan dapat meningkatkan prestasi kerja guru yang bersangkutan, oleh karena itu masalah ini perlu diangkat dalam bentuk penelitian ilmiah dan akan diuji secara ilmiah pula dengan mengangkat topic penelitian “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Guru Sekolah Dasar Negeri Pada Kantor UPTD Pendidikan Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan”.

1.2.  Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:

1.      Bagaimana pengaruh motivasi dan kepuasan kerja secara semultan (bersama-sama) terhadap prestasi kerja guru sekolah dasar negeri (SDN) kantor UPTD Pendidikan Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan?

2.      Bagaimana pengaruh motivasi dan kepuasan kerja secara  parsial (sendiri-sendiri) terhadap prestasi kerja guru sekolah dasar negeri (SDN) kantor UPTD Pendidikan Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan?

3.      Manakah diantara motivasi dan kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja guru sekolah dasar negeri (SDN) kantor UPTD Pendidikan Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan?

1.3.  Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah:

1.      Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja guru secara simultan terhadap prestasi kerja guru sekolah dasar negeri (SDN) pada kantor UPTD Pendidikan Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan.

2.      Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja guru secara parsial terhadap prestasi kerja guru sekolah dasar negeri (SDN) pada kantor UPTD Pendidikan Kecamatan  Rembang Kabupaten Pasuruan.

3.      Untuk mengetahui manakah diantara motivasi dan kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja guru sekolah dasar negeri (SDN) pada kantor UPTD Pendidikan Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan.

1.4.  Manfaat Penelitian.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat kepada pihak yang memiliki keterkaitan dengan penelitian ini baik para akademis maupun praktisi, antara lain:

1.      Bagi UPTD Pendidikan Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan,

Membantu memberikan informasi bagi pimpinan kantor UPTD Pendidikan Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan dan kepala sekolah di wilayahnya dalam rangka peningkatan prestasi kerja guru sekolah dasar negeri (SDN) yang selanjutnya akan dapat meningkatkan kualitas pendidikan.

2.    Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan.

Memberikan kontribusi bagi ilmu pengetahuan dan pengembangan konsep tentang motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja, khususnya yang terkait dengan masalah peningkatan mutu pendidikan. Hasil penelitian ini juga merupakan informasi baru untuk pengembangan penelitian lainnya dibidang manajemen pendidikan.

3.    Bagi Pihak Lain

Dapat dijadikan referensi bagi pihak-pihak yang ingin melakukan kajian maupun penelitian lebih lanjut terhadap masalah motivasi dan kepuasan kerja guru sekolah dasar negeri (SDN) pada kantor UPTD Pendidikan Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan.

1.5. Sistematika Penulisan.

            Penelitian ini terdiri dari 6 Bab. terdiri dari:

            Bab I,  pendahuluan meliputi:

1.1. Latar Belakang Masalah.

1.2. Perumusan Masalah.

1.3. Tujuan Penelitian.

1.4. Manfaat Penelitian.

1.5. Sistematika Penulisan.

            Bab II, tinjauan pustaka meliputi:

      2.1. Penelitian terdahulu

2.2. Landasan teoritis

               2.2.1. Motivasi

  2.2.1.1. Pengertian Motivasi

  2.2.1.2. Pemberian Motivasi yang Efektif

2.2.2.  Kepuasan Kerja

                                         2.2.2.1. Teori dua faktor (two Factor Theory)

                                         2.2.2.2. Teori hirarki kebutuhan Maslow.

  2.2.2.3. Unsur-unsur Kepuasan Kerja

                                         2.2.2.4. Penyebab Kepuasan Kerja

2.2.3.  Prestasi Kerja

           2.2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja

  2.2.3.2. Penilaian Prestasi Kerja

                    2.2.3.3. Metode Penilaian Prestasi Kerja

2.3. Kerangka Pemikiran

2.4. Hipotesis

            Bab III, metode penelitian meliputi

3.1. Desain penelitian

3.2. Variabel penelitian

3.3.  Populasi dan sampel penelitian

3.3.1. Populasi

3.3.2. Sampel

                     3.4.  Intrumen pengukuran

3.5.  Uji validitas da reliabelitas

........ 3.5.1. Uji validitas

........ 3.5.2.  Reliabelitas

3.6... Jenis data dan teknik pengumpulan data

........ 3.6.1. Jenis data

........ 3.6.2. Teknik pengumpulan data

3.7.   Teknik analisa data  

           

            Bab IV, gambaran umum obyek penelitian yang meliputi

                     4.1. Kabupaten Pasuruan

                     4.2. Kecamatan Rembang

                            4.2.1. Data lembaga sekolah dasar negeri dan kepala sekolah

                                     dasar negeri kecamatan Rembang kabupaten Pasuruan

       4.2.2. Data guru PNS dan non PNS sekolah dasar negeri

                 kecamatan Rembang kabupaten Pasuruan

        4.2.3. Jumlah guru PNS dan non PNS sekolah dasar negeri

                  kecamatan Rembang kabupaten Pasuruan

            Bab V, hasil penelitian dan pembahasan meliputi

5.1. Hasil Penelitian

                              5.1.1. Gambaran umum responden

5.1.2. Uji Validitas dan Reliabilitas

5.1.2.1.Validitas

5.1.2.2.Reliabilitas

5.1.3. Analisis Statistik Deskriptif

5.1.3.1.Deskripsi variabel motivasi (X1)

5.1.3.2.Deskripsi variabel kepuasan kerja (X2)

5.1.3.3.Deskripsi variabel prestasi kerja (Y)

      5.1.4. Pengujian asumsi Klasik

5.1.4.1.Uji Multikolinieritas

5.1.4.2.Uji Homoskedastisitas

5.1.4.3.Uji Linieritas

      5.1.5.Analisis Regresi dan Pengujian Hipotesis

            a. Pengujian hipotesis 1

            b. Pengujian hipotesis 2

            c. Pengujian hipotesis 3

5.2. Pembahasan hasil penelitian

                     5.3. Hal-hal yang dapat menumbuhkan presatasi kerja

                              5.3.1. Motivasi

                  5.3.2. Kebutuhan dasar hidup manusia

                              5.3.3. Unsur-unsur yang menumbuhkan kepuasan kerja

                  5.3.4. faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

            5.3.5. Penyebab Kepuasan Kerja

5.4. Keterbatasan Penelitian

            BAB VI, penutup meliputi

6.1. Kesimpulan

6.2. Saran

BAB II

LANDASA TEORI

2.1.      Penelitian Terdahulu.

Pengembangan pegawai dalam suatu perusahaan atau instansi dalam hal ini adalah guru merupakan faktor yang sangat penting dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia. Ada beberapa penelitian yang sudah dilakukan tentang pentingnya peningkatan sumber daya manusia, antara lain:

Menurut Budiyanto (1990), meneliti tentang “ Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja pada perusahaan pakaian jadi di kotamadya Surabaya”, hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja para pekerja operasional pada perusahaan pakaian jadi di kotamadya Surabaya.

Menurut Santosa (1996), meneliti tentang “Pengaruh beberapa faktor motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada karyawan rumah sakit dan Balai Kesehatan Muhammadiyah di wilayah Jawa Timur”, hasil penelitian menunjukkan bahwa:

1.      Faktor-faktor motivasi seperti upah, kondisi kerja, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri secara serempak mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap prestasi kerja karyawan pada rumah sakit dan balai kesehatan Muhammadiyah di wilayah Jawa Timur.

2.      Kebutuhan aktualisasi diri merupakan faktor yang dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada rumah sakit dan balai kesehatan Muhammadiyah di Jawa Timur.                                                

Menurut Heyes(1996), meneliti tentang pelatihan, penghargaan dan komitmen dalam rangka meningkatkan motivasi dan dampaknya terhadap prestasi kerja karyawan, antara lain menyimpulkan bahwa penghargaan dan komitmen mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.        

Menurut Syaiful Aziz (2004), melakukan penelitian tentang pengaruh pemberian motivasi pimpinan terhadap prestasi kerja dan kepuasan bawahan, hasilnya menunjukkan bahwa pemberian motivasi berpengaruh positif terhadap Sumber daya manusia dan manajemen pendidikan.

2.2. Landasan Teori

 2.2.1. Motivasi

2.2.1.1 Pengertian Motivasi

   Pengertian motivasi ditafsirkan secara beragam oleh para ahli, namun mengandung makna yang tidak jauh beda, Sardiman dalam Mc. Donald (2007:73), motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya "feeling" dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Dari pengertian yang dikemukakan Mc. Donald ini mengandung tiga elemen penting.

1. Bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu manusia. Perkembangan motivasi akan membawa beberapa 

      perubahan energi di dalam sistem "neurophysiologi" yang ada pada

      organisme manusia. Karena menyangkut perubahan energi manusia 

      (walaupun motivasi itu muncul dari dalam diri manusia), penampakannya  

      akan menyangkut kegiatan fisik manusia.

2. Motivasi ditandai dengan munculnya, rasa/"feeling", afeksi seseorang. dalam hal ini motivasi relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan, afektif dan emosi yang dapat menentukan tingkah laku manusia.
3. Motivasi akan merangsang karena adanya tujuan. Jadi motivasi dalam hal ini sebenarnya merupakan respons dari suatu aksi, yakni tujuan. Motivasi memang muncul dari dalam diri manusia, tetapi kemunculan karena terangsang/ terdorong oleh adanya unsur lain, dalam hal ini adalah tujuan. Tujuan ini akan menyangkut soal kebutuhan.

Menurut Gipson (1996:78), motivasi adalah kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri individu yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Ranupandajo dan Husnan (1997:72), mengatakan bahwa motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Selanjutnya Handoko (1995:39), mengartikan motivasi sebagai sesuatu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Singer (1990:186), mengatakan bahwa motivation is a multi facated psychological process which energizes individuals behaviors toward a desired goal or obyective. Maksud dari pengertian motivasi tersebut adalah proses psikologis yang memberikan kekuatan kepada seseorang untuk berperilaku atau untuk bertindak ke arah pencapaian tujuan. Konntz et.al. (1996:149), menyatakan motivasi adalah suatu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang menimbulkan keinginan atau upaya untuk mencapai tujuan yang selanjutnya menimbulkan tensi (ketegangan) yaitu keinginan yang belum terpenuhi yang kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan dan akhirnya memuaskan keinginan. Apabila dikaitkan dengan kegiatan kerja, Martoyo (1996:94), motivasi kerja sebagai sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.

Sedangkan menurut Siagian (1995:65), menyatakan bahwa yang dimaksud motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencaaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Pendapat As’ad (1999:5(), menyatakan bahwa motivasi sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja, kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.

Pendapat Supriadi (1998:43) menyatakan bahwa motivasi berkaitan erat dengan kesejahteraan, kondisi kerja, kesempatan untuk mengembangkan karier, dan pelayanan tambahan terhadap guru.

Alderfer mengemukakan teorinya dalam Gibson et.al (1996:75), mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu:

a.             Keberadaan (exsistensi), yaitu kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, gaji dan kondisi pekerjaan.

b.            Keterkaitan (relatedness), adalah kebutuhan-kebutuhan yang terpuaskan dengan adanya hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang berarti.

c.             Pertumbuhan (growth), adalah kebutuhan yang terpuaskan oleh seseorang individu menciptakan kontribusi yang kreatif dan produktif.

Alderfer menegaskan bahwa jika seseorang terus menerus frustasi dalam mencoba memuaskan kebutuhan pertumbuhan, maka kebutuhan keterkaitan akan muncul kembali sebagai kekuatan motivasi yang utama, yang menyebabkan individu mengarahkan kembali upaya-upaya untuk memuaskan kebutuhan tingkat yang lebih rendah.

Dari beberapa pendapat dan pengertian di atas diambil pengertian bahwa motivasi pada intinya adalah dorongan yang menggerakkan seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan, baik yang terdapat dalam diri seseorang maupun yang berasal dari luar dirinya kemudian dorongan itu menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan perilaku untuk melakukan suatu pekerjaan.

2.2.1.2. Pemberian Motivasi yang Efektif

Motivasi pada dasarnya dapat berasal dari dalam diri sendiri maupun dari orang lain, ini berarti bahwa motivasi guru dapat diberikan oleh pimpinan maupun berasal dari dalam diri guru yang bersangkutan, pemberian motivasi dimaksudkan sebagai usaha untuk meningkatkan gairah kerja guna meningkatkan prestasi kerja. The Liang Gie (dalam Martyo, 1996:29), memberikan rumusan mengenai pemberian motivasi sebagai berikut:

“Motivating adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut”.

Armstrong (1998:127), mengatakan bahwa pemberian motivasi dapat efektif apabila:

            Memahami proses dasar motovasi, model kebutuhan, sasaran, tindakan dan pengaruh pengalaman dan harapan.

            Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi, pola kebutuhan yang mendorong kearah sasaran dan keadaan dimana kebutuhan tersebut terpenuhi atau tidak terpenuhi.

            Mengetahui bahwa motivasi tidak dapat dicapai hanya menciptakan perasaan puas, karena banyak perasaan puas dapat menimbulkan perasaan puas diri dan kelambanan.

            Memahami bahwa disamping semua faktor di atas ada hubungan yang komplek antara motivasi dan prestasi kerja.

Dari pendapat-pendapat di atas dapat dikatakan bahwa pemberian motivasi kepada pegawai akan lebih efektif apabila didukung dengan beberapa kondisi antara lain: kondisi struktural (pembagian kerja) kepada  para pegawai, paling tidak pekerjaan disesuaikan dengan kemampuan mereka, perusahaan atau kantor harus memperhatikan dengan kemampuan mereka, perusahaan atau kantor harus memperhatikan kondisi sosial yang diupayakan sebaik mungkin, pemberian motivasi hendaknya disesuaikan dengan harapan para pegawai itu sendiri, sistem pemberian upah/gaji oleh kantor/ perusahaan dapat diterima dengan baik oleh mereka dan seorang pegawai dapat diterima baik oleh anggota kelompok tempat mereka bekerja.

Di beberapa negara dilaporkan bahwa keterlambatan gaji merupakan faktor penentu utama terhadap motivasi kerja guru.

Di sejumlah negara lainnya, rendahnya gaji guru merupakan penyebab utama tingginya angka bolos kerja karena mencari penghasilan tambahan atau tak cukup uang untuk memenuhi kebutuhan minimal sekalipun. Dengan bercermin pada pengalaman negara-negara maju, maka dilihat dari segi pelakunya, pemicu (trigger) utama dari mutu pendidikan adalah kesejahteraan guru. Kesejahteraan meliputi dua aspek materiil dan non-materiil. Yang non-materiil misalnya kemudahan naik pangkat, suasana kerja, perlindungan hukum, dll. Pemerintah telah berbuat banyak untuk mengatasi hal itu, misalnya melalui fungsionalisasi jabatan guru, kenaikan gaji, tunjangan beras dan insentif lainnya meskipun jumlahnya masih (sering dianggap) kecil.

Proses dasar motivasi dimulai dengan adanya kebutuhan, setelah itu menentukan sasaran yang dicapai, kemudian menentukan serangkaian tindakan yang dilakukan untuk mencapai sasaran. Jika sasaran dapat dicapai, maka akan timbul kebutuhan baru yang ingin dipenuhi.

Kebutuhan dan tujuan adalah konsep yang memberikan dasar untuk menyusun suatu pola terpadu. Menurut Gibson (1990:177), langkah permulaan dalam menggunakan suatu pola untuk menjelaskan proses motivasi adalah menghubungkan variabel-variabel ini dalam urutan sebagai berikut:

1.      Kebutuhan yang tidak dipenuhi.

2.      Mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan.

3.      Perilaku yang berorientasi pada tujuan.

4.      Hasil karya (evaluasi dari tujuan yang tercapai).

5.      Imbalan dan hukuman.

6.      Kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali oleh karyawan.

Seperti dapat dilukiskan dalam gambar 1 berikut ini:

Gambar 1  : Proses Motivasi

Sumber      : Gibson (1990)

Pada umumnya orang berusaha memenuhi berbagai macam kebutuhan, kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan orang mencari jalan untuk menurunkan tekanan yang timbul dari rasa tidak senang, maka orang memilih suatu tindakan dan terjadilah perilaku yang dilarang untuk mencapai suatu tujuan, sesudah lewat beberapa waktu para manajer menilai prestasi kerja tersebut. Evaluasi penampulan menelurkan beberapa jenis ganjaran atau hukuman, hasil ini dipertimbangkan oleh orang itu dan kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali, selanjutnya ini menggerakkan proses dan pola lingkaran dimulai lagi.

Pola yang lebih lengkap dan terpadu dapat dikembangkan dengan menggunakan model lingkaran sebagai dasarnya, sejumlah faktor seperti usaha dan kemampuan yang sangat penting untuk memahami proses motivasi tidak disajikan dalam gambar 1 di atas, akan tetapi faktor-faktor tersebut harus dimasukkan ke dalam pola motivasi yang lebih lengkap. Usaha adalah tenaga orang yang dikeluarkan pada waktu melakukan pekerjaan. Kemampuan (ability) menunjukkan kecakapan orang, seperti kecerdasan dan keterampilan. Jumlah usaha yang dikerahkan berhubungan dengan tingkat kemampuan seseorang pegawai yang tidak memiliki kemampuan untuk menganalisis persoalan mungkin sekali tidak akan berusaha benar untuk memecahkannya. Motivasi berhubungan dengan perilaku dengan perilaku yang diarahkan pada tujuan.

2.2.2. Kepuasan Kerja

Kupuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja, secara sederhana dapat dikatakan bahwa karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya dari pada tidak menyukainya.

Jewell dan Siegall (2000:543), menyatakan bahwa ada hubungan yang positif antara kinerja dengan kepuasan kerja bagi subyek yang diberi penghargaan yang sesuai. Sifat dan besarnya kepuasan dan kinerja sangat tergantung pada kontigensi penghargaan yang telah diatur dan ditetapkan oleh pimpinan perusahaan, sedangkan unsur kepuasan kerja adalah (1). kebanggaan, (2) rasa mencapai, (3) pengakuan, (4) kemajuan, (5) tantangan.

Tyson & Jackson (2001:29), berpendapat bahwa kepuasan kerja sering dikaitkan dengan perilaku kerja dalam cara-cara, yaitu: kualitas dan kuantitas output. Kepuasan kerja di satu sisi secara seimbang dapat dikaitkan dengan kesukaan atau sebaliknya, untuk pekerjaan yang tanda-tandanya dapat berupa kecelakaan kerja, kegembiraan, keterlambatan, ketidakhadiran kerja, turnover dan sebagainya. Selanjutnya dapat dilihat pula kebalikan dari kepuasan kerja, yaitu: frustasi. Frustasi dapat mengambil salah satu dari bentuk: 1) fiksasi, (2) regresi, (3) penarikan diri, dan (4) agresi.

Fiksasi terlihat jika seseorang secara terus menerus mengulang-ulang argumen dalam pertemuan atau rapat, atau terus menerus berusaha menyelesaikan masalah dengan menggunakan solusi yang sebelumnya telah diketahui tidak tepat regresi, sebaliknya terlihat dalam perilaku seperti merajuk, marah atau perilaku yang tidak dewasa yang bahkan kadang-kadang menangis dan depresi.

Penarikan diri adalah usaha-usaha yang dilakukan oleh individu untuk menarik perilakuknya dari tempat kerja dan akan melibatkan ketidakhadiran kerja, turnover dan bahkan kadang-kadang mengulur-ulur waktu istirahat lebih lama dari yang seharusnya. Sedangkan agresi dapat mengambil bentuk seperti sabutase atau pengrusakan peralatan atau bentuk-bentuk yang tidak begitu jelas, tidak mengakibatkan kematian, bentuk gossip atau desus yang jahat atau menyuarakan keluhan-keluhan supervise, mungkin juga terlihat dalam kritk yang berlebihan terhadap diri sendiri.

Mathis dan Jackson (2000:89), menyatakan bahwa Job satisfaction has many dimentions, commonly noted facets are satisfaction with the work inselfm wages, secognition, rapport with supervisors and cowokers, and chance for advancement. Each dimention contributes to an individual’s overall feeling of satisfaction with the job it self but the job is defined differentlu by different people. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dapat digunakan Job Discriptive Index (JDI), yang menurut Luthans (1996) dalam Umar (2000:36) terdiri dari lima yaitu: (1) pembayaran, seperti gaji dan upah, (2) pekerjaan itu sendiri, (3) promosi pekerjaan, (4) kepenyeliaan (surpervisi) dan (5) rekan sekerja.

Beberapa teori yang secara relatif dapat menjelaskan tentang kepuasan kerja, diantaranya adalah:

2.2.2.1. Teori dua faktor (two Factor Theory)

Teori ini merupakan teori yang menjelaskan tentang kepuasan manusia dalam bekerja. Teori yang dikemukakan oleh Hersberg (Wexley dan Yulk, 1997 dalam Alsa dan Santoso, 1997) terdiri dari dua faktor yaitu, hygiene factors yang meliputi upaya rasa aman, status kondisi, kerja, hubungan kerja dan sebagainya; dan satisfier factor yang meliputi upaya kemungkinan untuk maju dan berkembang, adanya tanggung jawab, pekerjaan yang menarik dan sebagainya. Diantara dua faktor tersebut tidak ada garis yang menghubungkannya, hygiene factor terpisah dari satifier factor, artinya orang yang tidak memiliki rasa tidak puas dalam bekerja bukan berarti ia memiliki rasa puas dalam bekerja.

Menurut Hersberg terpenuhinya faktor-faktor dalam hygiene factor tidak akan menimbulkan kepuasan bagi individu akan tetapi rasa tidak puas mereka tidak ada. Individu baru merasa puas apabila faktor-faktor yang termasuk dalam satisfier factors terpenuhi, contoh riilnya adalah gaji yang cukup tidak akan menimbulkan kepuasan bagi individu melainkan rasa tidak puas individu hilang, Hal ini terjadi karena menurut Hersberg, gaji bukan termasuk satisfer factors, melainkan hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang memang dibutuhkan untuk bekerja secara baik. Sebaliknya, individu dalam bekerja dapat mencapai prestasi tinggi, mendapat pengakuan atas hasil kerjanya, pekerjaan yang dilakukan menarik sehingga ia diberi tanggung jawab, ada peluang untuk maju dan berkembang dalam bekerja maka individu memperoleh kepuasan dalam bekerja, karena faktor-faktor tersebut merupakan statisfier factors. Jadi menurut teori ini pemuasan di dalam bekerja berasal dari individu itu sendiri, bukan dari lingkungan fisik.

2.2.2.2.Teori hirarki kebutuhan Maslow.

Maslow mengemukakan bahwa motivasi seseorang untuk melakukan sesuatu ditentukan oleh kebutuhan yang paling dominan pada saat itu. Orientasi pelaku individu terutama adalah pada pemenuhan kebutuhan yang paling dominan. Maslow (dalam Robbins 1996, Luthan 1995), membagi kebutuhan manusia menjadi lima kelompok secara hirarkis, mulai dari kebutuhan yang paling rendah sampai kepada kebutuhan yang paling tinggi. Kelompok tersebut adalah:

1. Kebutuhan fisiologi yaitu kebutuhan-kebutuhan dasar manusia agar tetap 

      bertahan hidup, meliputi kebutuhan pangan, sandang, papan dan sebagainya.

2. Kebutuhan rasa aman meliputi kebutuhan rasa aman dalam bekerja aman dari ancaman dan sebagainya.
3. Kebutuhan sosial meliputi kebutuhan untuk berinteraksi dan berafilisasi dengan orang lain, mencintai dan dicintai, rasa diterima oleh kelompok, rasa dibutuhkan oleh orang lain dan sebagainya.
4. Kebutuhan untuk dihargai meliputi penghargaan, pengakuan, prestise, kekuasaan dan sebagainya.
5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk mengekspresikan potensi-potensi positif secara optimal.

Berdasarkan herarki kebutuhan manusia tersebut, Maslow mengatakan bahwa perilaku atau motivasi seseorang untuk memenuhi kebutuhan yang merupakan prioritas pertama untuk dipenuhi. Kelompok kebutuhan yang herarkinya lebih tinggi menduduki prioritas yang lebih rendah. Jadi seseorang akan memenuhi kebutuhan yang herarki-nya satu tingkat di atasnya bila kebutuhan sebelumnya sudah terpenuhi.

      2.2.2.3. Unsur-unsur Kepuasan Kerja

       Unsur-unsur yang mempengaruhi kepuasan kerja, sebagaimana dikemukakan oleh para ahli perilaku organisasi serta psikologi industri & organisasi, adalah sebagai berikut:

a.       Pekerjaan yang secara mental menantang.

Robbins (1996) mengemukakan karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan kebebasan, keterampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik berupa berapa baik mereka mengerjakan. Pekerjaan yang secara mental kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang sangat menantang akan menimbulkan rasa frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi pekerjaan yang tantangannya sedang, karyawan umum yang merasa senang dan merasa puas.

b.      Promosi

Promosi merupakan perpindahan dari suatu jabatan yang lain, mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi seta imbalan yang labih tinggi pula. Hal ini dapat meningkatkan semangat kerja dan menjalin stabilitas karyawan. Persyaratan yang dipertimbangkan dalam mempromosikan karyawan yaitu berdasarkan tingkat kinerja, tingkat senioritas dan tingkat kemampuan dari karyawan itu sendiri. Karyawan yang memperoleh kesempatan promosi maka ia akan puas dengan pekerjaanya.

c.       Kepenyeliaan

Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan sokongan pada perilaku akan menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan karena mereka merasa adanya perhatian dan dukungan dari atasannya.

d.      Dukungan rekan sekerja

Merupakan lingkungan kerja yang terdekat mempengaruhi situasi kerja dan berpengaruh terhadap motivasi dan prestasi. Rekan sekerja yang menunjukkan sikap bersahabat dan mendukung akan dapat memberikan kepuasan kepada mereka, sebaliknya bila hubungan antara rekan sekerja tidak berjalan baik maka akan membawa dampak negatif terhadap kepuasan kerja karyawan (Luthans, 1995).

e.       Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan yang peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Beberapa studi mengenai kondisi kerja, menyatakan bahwa karyawan menyenangi lingkungan yang tidak berbahaya, suhu, cahaya dan faktor-faktor lingkungan lain (Robbins, 1996). Perusahaan harus bisa menciptakan kondisi kerja yang baik, agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan merasa puas.

Selain faktor-faktor di atas Froone dan Cooper (1994) dalam Yasin (1999) mengemukakan kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:

1.      Kepuasan keluarga merujuk pada sikap seorang individu terhadap pekerjaanya.

2.      Tekanan pekerjaan merupakan kondisi dinamik dimana seorang individu merasa dikonfrontasikan dengan sebuah peluang, kendala dan tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai sesuatu yang tidak pasti dan penting.

3.      Konflik keluarga pekerjaan definisinya membedakan antara pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan.

2.2.2.4. Penyebab Kepuasan Kerja

            Menurut Kreitner dan Kincki dalam Wibowo (2007:302) terdapat

lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja yaitu

sebagai berikut:

a.   Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)

      Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.   

b.   Discrepancies (perbedaan)

      Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar dari pada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.

c.   Value attainment (pencapaian nilai)

      Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individu yang penting.

d.   Equity (keadilan)

      Dalam medel ini dimaksudkan bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari beberapa adil individu diperlukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relative lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan pemasukan pekerjaan lainnya.

e.   Dispositional/genetic components (komponen genetic)

      Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan factor genetic. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

2.2.3. Prestasi Kerja

       2.2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja

Pada umumnya prestasi kerja (job performance) diberi batasan oleh Maier (As’ad, 1998:37) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler dan Porter menyatakan bahwa prestasi kerja ialah “Succesful fole achivment” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (As’ad, 1998:39). Dari batasan tersebut jelas bahwa yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Simamora (1997) mengatakan bahwa prestasi kerja merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dalam output yang dihasilkan.

Suprihanto (1998:86) mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Vroom tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya disebut “level of performance” (As’ad, 1998:42). Biasanya orang yang level performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaiknya orang yang levelnya tidak mencapai standar, dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah.

Dari pendapat-pendapat tesebut di atas dapatlah dinyatakan bahwa prestasi kerja karyawan berkaitan dengan hasil kerja mereka baik kuantitas maupun kualitas selama periode tertentu dibandingkan dengan kriteria tertentu. Menurut Maier (As’ad, 1998:53), yang paling umum dianggap sebagai kriteria prestasi kerja antara lain: kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugas pekerjaan.

2.2.3.2. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian terhadap prestasi kerja karyawan merupakan hal yang penting dilakukan, agar dapat dilihat prestasi kerja karyawan sehingga akan lebih mudah untuk dilakukan pembinaan maupun penempatan posisi yang lebih baik dan menguntungkan organisasi. Hal ini diungkapkan oleh Martoyo (1996:97) yang menyatakan bahwa penelitian prestasi kerja karyawan pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematis terhadap penampilan kerja karyawan dan taraf potensinya dalam upaya mengembangkan diri untuk kepentingan instansi. Ranupandojo dan Husnan (1997:49) mengemukakan bahwa pada umumnya yang mempunyai wewenang untuk menilai prestasi kerja adalah atasan langsung merupakan hal yang logis, karena yang mengetahui pekerjaan bawahan sehari-harinya adalah atasan langsung. Nuener (Martoyo, 1996:62) mengemukakan bahwa ada tiga kemungkinan penilaian prestasi kerja karyawan yaitu:

a.             Penilaian oleh atasan langsung dan kemudian direvisi oleh kepala bagian.

b.            Penilaian oleh atasan langsung dengan dibantu oleh satu atau dua orang pembantu.

c.             Penilaian oleh atasan langsung dan jika tidak memuaskan dibuat suatu verifikasi dengan melakukan penilaian sekali lagi oleh satu atau dua orang teman.

Menurut Dessler (1997:241) ada beberapa alasan untuk menilai prestasi kerja karyawan yaitu:

“pertama, penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji. Kedua, penilaian memberi suatu peluang bagi anda dan bawahan anda untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan. Ini pada gilirannya memungkinkan anda berdua mengembangkan suatu rencana untuk memperbaiki suatu kemerosotan apa saja yang mungkin sudah digali oleh penilaian, dan mendorong hal-hal baik yang sudah dilakukan bawahan. Akhirnya, penilaian hendaknya berpusat pada proses perencanaan karier perusahaan anda karena penilaian itu dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkannya.”

Agar penilaian prestasi kerja dapat memberikan manfaat, maka penilaian harus dilakukan secara adil, tidak memihak, dan harus menggambarkan prestasi kerja aktual (Feris dan Gilmore, 1992:81). Pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dilihat pada pekerjaan produksi dan pekerjaan non produksi. Dalam rangka memudahkan pengukuran prestasi kerja, Meier, (As’ad, 1998:47) membagi pekerjaan menjadi dua jenis yaitu:

a.             Pekerjaan produksi, dimana secara kuantitatif orang bisa membuat suatu standar yang obyektif.

b.            Pekerjaan yang non produksi, dimana penentuan sukses tidaknya seseorang di dalam tugas biasanya didapat melalui human judgment atau pertimbangan subyektif.

Untuk jenis pertama, hasil produksi seseorang bisa langsung dihitung, dan mutunya dapat dinilai pula melalui pengujian hasil. Sedangkan untuk jenis yang kedua, ada beberapa cara yang lazim ditempuh, antara lain melalui penilaian (rating) oleh atasan, penilaian oleh teman (purrating) dan juga penilaian sendiri (self rating).

Penilaian prestasi kerja karyawan mempunyai peranan yang sangat penting bagi karyawan sendiri maupun bagi perusahaan. Bagi karyawan, penilaian prestasi kerja tersebut mempunyai peranan sebagai umpan balik mengenai prestasinya, seperti tentang kemampuannya, keterampilannya, kekurangan-kekurangannya, dan potensi yang dimiliki. Bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja tersebut mempunyai peranan dalam pengambilan keputusan, seperti pemberian imbalan, penyusunan rencana perusahaan dan program-program lainnya.

Tujuan penilaian prestasi karyawan yang ingin dicapai harus digambarkan dengan jelas. Martoyo (1996:72) menyatakan bahwa tujuan yang ingin dicapai dalam penilaian prestasi kerja bermacam-macam, antara lain untuk:

a.       Mengidentifikasi para karyawan mana yang membutuhkan pendidikan latihan.

b.      Menetapkan kenaikan gaji ataupun upah kerja karyawan.

c.       Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan ke penugasan baru.

d.      Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi.

e.       Mengidentifikasi para karyawan yang akan dipromosikan kejabatan yang lebih tinggi dan sebagainya.

Hasil penilaian prestasi kerja karyawan mempunyai banyak manfaat, Siagian (1998:38) menyatakan bahwa sistem penilaian prestasi kerja karyawan yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti:

1.      Mendorong peningkatan prestasi kerja.

2.      Sebagai bahan pengabdian keputusan dalam pemberian imbalan.

3.      Untuk kepentingan mutasi pegawai.

4.      Guna menyusun program pendidikan dan latihan.

5.      Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan penyusunan program pengembangan karier yang paling tepat.

Kegunaan Penilaian prestasi dapat dirinci sebagai berikut:                                        1.   Perbaikan prestasi kerja.                                                                                             2.   Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.                                                                       3.   Keputusan-keputusan penempatan.                                                                         4.   Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.                                                   5.  Perencanaan dan pengembangan karier.                                                                6.  Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.                                                            7.  Ketidak-akutan informasional.                                                                                  8.  Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.                                                                          9.  kesempatan kerja yang adil.

2.2.3.3. Metode penilaian prestasi kerja

Ada beberapa metode penilaian prestasi kerja karyawan dalam suatu organisasi. Siagian (1997:69) menyatakan bahwa metode penilaian prestasi kerja yang dewasa ini dikenal dan banyak digunakan adalah sebagai berikut:

1.            Metode skala peringkat. Metode ini merupakan metode yang paling banyak digunakan dalam menilai prestasi kerja karyawan. Pada metode ini, evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dari skala yang rendah sampai tinggi. Kelebihan metode ini adalah mudah mempersiapkannya dan melaksanakannya dan dapat digunakan untuk menilai banyak karyawan sekaligus. Kelemahannya terletak pada subyektifitas penilai, dan yang dinilai belum tentu berkaitan dengan tugas pekerjaan karyawan.

2.            Metode Checklist. Metode ini merupakan penilaian prestasi kerja karyawan dengan cara memberikan bobot tertentu yang sesuai dengan tugas karyawan. Kelebihan metode checklist adalah ekonomis, mudah dalam pelaksanaannya, dan penilaian benar-benar sesuai dengan tugas karyawan. Kelemahan metode ini kecenderungan penilaian yang subyektif dan cara pembobotan yang kurang tepat.

3.            Metode pilihan terarah. Metode ini merupakan metode penilaian prestasi kerja karyawan yang mengandung serangkaian pernyataan, baik yang bersifat positif maupun negatif tentang karyawan yang dinilai. Metode ini terutama untuk mengukur hal-hal yang bersifat sikap dan perilaku, disamping prestasi kerja. Penggunaan metode ini yaitu berbagai pernyataan positif maupun negatif disusun secara berpasangan.

4.            Metode insiden kritikal. Metode insiden kritikal adalah peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangka pelaksanaan tugas seseorang karyawan yang menggambarkan perilaku karyawan yang bersangkutan, baik yang bersifat positif maupun negatif. Metode ini bermanfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, jika penilaian dilakukan secara continue mencatat insiden yang terjadi. Kelemahan metode ini bahwa penilai tidak rajin melakukan pencatatan, buku catatan yang biasanya sengaja untuk mencatat berbagai peristiwa baru diisi penilai apabila masa penilaian sudah dekat. Penggunaan metode ini adalah dengan mencatat atau mengisi formulir berbagai insiden perilaku pegawai tertentu, baik yang positif maupun negatif.

5.            Metode skala peringkat yang dikaitkan dengan perilaku. Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu dimasa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Kebaikan metode ini adalah pengurangan subyektifitas dalam penilaian. Penggunaan metode ini dilakukan melalui tiga langkah yaitu pertama, melakukan skala peringkat penilaian prestasi kerja, misalnya sangat memuaskan, memuaskan, tidak memuaskan, dan sangat tidak memuaskan. Kedua melakukan kategori prestasi kerja seseorang untuk dikaitkan dengan skala peringkat tersebut diatas. Ketiga, uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan perilaku pegawai yang dinilai terlihat dengan jelas.

6.            Metode evaluasi lapangan. Metode ini merupakan metode penilaian prestasi kerja karyawan, dimana penilai turun langsung kelapangan. Hasil penilaian kemudian disampaikan kepada atasan langsung pegawai yang dinilai dan kepada pegawai yang bersangkutan. Kebaikan metode ini adalah obyektifitas lebih terjamin karena penilaian dilakukan oleh para ahli penilaian dan tidak terpengaruh oleh halo effect. Kelemahan metode ini adalah biayanya mahal karena mendatangkan ahli penilai ketempat pelaksanaan tugas.

7.            Metode Tes dan Observasi. Metode ini adalah metode penilaian prestasi kerja karyawan dengan melakukan tes secara tertulis yang menyangkut pengetahuan prosedur  dan mekanisme kerja yang telah diciptakan, dan melalui ujian praktik yang langsung diamati oleh penilai. Kelebihan metode ini adalah adanya keterkaitan langsung antara prestasi kerja dan tugas seseorang, kebaikan yang lain bahwa standarisasi dapat dipegang teguh. Kelemahan metode ini adalah biaya mahal, karena mendatangkan penilai dari luar organisasi, alat-alat yang diperlukan untuk menyelenggarakan tes, seperti telepon, komputer, dan simulator

8.             Metode pendekatan-pendekatan yang bersifat komparatif. Metode ini penilaian prestasi kerja karyawan dengan cara membandingkan prestasi kerja karyawan yang satu dengan karyawan yang lain. Perbandingan tersebut bermanfaat untuk menyusun peringkat prestasi kerja karyawan. Kebaikannya adalah dapat digunakan untuk pemberian berbagai imbalan kepada karyawan. Kebaikan lain metode ini adalah klasifikasi para metode ini adalah peringkat yang dibuat tidak memberikan gambaran yang jelas tentang makna peringkat tersebut, dan subyektifitas penilai sulit dihindari.

Pendapat Supriadi (1998:43) penentu prestasi kerja adalah: besar kecilnya imbalan, makin tinggi imbalan, makin tinggi kesungguhan, komitmen, dan produktivitas kerja, serta makin kecil tindakan indisipliner. Bersamaan dengan itu sebagai efek penyertaannya, makin terhormat status profesi itu sehingga mampu menarik para calon pegawai dari kelompok terbaik dengan kemampuan yang parexcllence.

            Telah lama disadari bahwa imbalan, terutama gaji, adalah salah satu faktor penentu kinerja pegawai termasuk guru, meskipun tidak selalu otomatis bahwa peningkatan gaji berkorelasi dengan peningkatan kinerja tanpa ada intervensi lain terhadap pengembangan kemampuan, pembenahan lingkungan kerja, dan peluang untuk pengembangan karir. Namun, karena jumlahnya yang besar, setiap usaha untuk meningkatkan gaji PNS selalu timbul persoalan dan bahkan dilema.

Ada empat isu tentang hubungannya antara gaji pegawai negeri (termasuk guru) dan kinerjanya.

1.      Peningkatan gaji tanpa diikuti oleh peningkatan kinerja pegawai adalah suatu pemborosan. Oleh karena itu, di beberapa negara maju, prioritas yang rendah diberikan kepada reformasi yang menyangkut peningkatan gaji (Nunberg, 1995:vi). Mungkin saja hal ini disebabkan karena standar gaji pegawai di negara-negara tersebut sudah relatif baik. Mengenahi antara keduanya, ia menekankan perlunya studi lebih lebih lanjut.

2.      Kenaikan gaji PNS selalu diikuti oleh meningkatnya harga dan menjadi penyebab inflasi. Selama ini sudah terbentuk kesan bahwa kenaikan gaji PNS- berbeda dengan peningkatan gaji pegawai swasta atau BUMN betapapun besarnya dan diumumkan secara luas – adalah peluang untuk menaikkan harga. Dampak yang timbul pada pasar, lebih luas dari kenaikan gaji yang sesungguhnya. Mungkin dampak ini bisa lebih dikurangi dengan cara menaikkan secara bertahap dan tanpa publikasi yang luas gaji pegawai atau dengan meningkatkan tunjangan fungsionalnya.

3.      Jika gaji PNS tidak dinaikkan, maka PNS akan mencari penghasilan tambahan di luar gaji resminya yang malah mengakibatkan tugas terabaikan. Bahkan meskipun disediakan honorarium tambahan di tempat bekerjanya yang lain (di proyek misalnya), dampak dari pemberian imbalan tersebut tidak sesuai dengan yang diharapkan.

4.      Dengan besar gaji seperti itu pun, karena jumlah PNS yang besar, tentunya anggaran belanja negara yang dialokasikan cukup besar pula, dari anggaran rutin.  Akibatnya, setiap penambahan gaji yang tidak begitu besar sekalipun akan menambah beban anggaran cukup besar.

Adapun untuk pengukuran prestasi kerja, Dharma (1984:55) berpendapatan, bahwa banyak cara pengukuran yang dapat digunakan, seperti penghematan, kesalahan dan sebagainya, tetapi hampir seluruh cara pengukuran prestasi kerja mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu.

Selanjutnya pengukuran prestasi kerja menurut Syarif (1987:74) adalah: mutu (kehalusan, kebersihan, ketelitian), jumlah waktu (kecepatan), jumlah macam kerja (banyaknya keahlian), jumlah jenis alat (keterampilan dalam menggunakan bermacam-macam alat), pengetahuan tentang pekerjaan.

Disamping ukuran-ukuran yang telah disebutkan di atas, prestasi kerja bisa dilihat dari perilaku individu dalam bekerja, misalnya: prestasi seseorang ditunjukkan oleh kemandiriannya, kreatifitas serta adanya rasa percaya diri.

Berkaitan dengan pengukuran di atas, Lopes (1982:336-339) dalam studinya mengukur prestasi kerja secara umum yang kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, yaitu: (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) pengetahuan tentang pekerjaan, (4) pendapat atau pernyataan yang disampaikan, (5) keputusan yang diambil, (6) perencanaan kerja dan (7) ketepatan waktu.

Berpijak dari pengukuran konsep prestasi kerja yang telah dikemukakan di atas, maka dalam penilain ini variabel prestasi kerja yang digunakan adalah:

(1) Kuantitas pekerjaan, (2) Kualitas pekerjaan, dan (3) ketepatan          waktu.

a. Kuantitas Pekerjaan.

Kuantitas pekerjaan adalah jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan, oleh karena itu salah satu alat untuk mengetahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi dapat dilihat dari banyaknya pekerjaan yang dihasilkan, maka karyawan dapat dikatakan lebih berprestasi dibandingkan dengan karyawan yang menghasilkan lebih sedikit pekerjaan. Akan tetapi menurut Syarif (1987:70) pengukuran prestasi kerja dari sudut kuantitas tidak dapat diterapkan pada semua jenis pekerjaan, dikatakan untuk pekerjaan dibidang produksi, kuantitas adalah alat yang tepat untuk mengukur prestasi kerja.

b. Kualitas Pekerjaan.

Salah satu cara untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan dapat dilihat dari sejauh mana karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang baik. Menurut Syarif (1987:74) kualitas pekerjaan terdiri dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian pekerjaan.

Berdasarkan pendapat di atas maka kualitas pekerjaan dapat dilihat dari kehalusan, kebersihan, dan ketelitian pekerjaan yang dihasilkan, sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan yang tingkat prestasi kerjanya tinggi cenderung akan dapat menyelesaikan.

c. Ketepatan waktu

Menurut Agus Dharma (1984:55) kecepatan waktu dapat dilihat dari sesuai tidaknya menyelesaikan pekerjaan dengan waktu yang direncanakan.

Berkaitan dengan hal tersebut dapatlah dikatakan bahwa karyawan yang tingkat prestasinya tinggi mereka cenderung dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat sesuai waktu yang diprogramkan demikian pula sebaliknya.

2.3. Kerangka Pemikiran.

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini berdasarkan pada teori-teori tentang motivasi dan kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai dari para ahli, kerangka pemikiran ini berfungsi sebagai penuntun dalam perumusan hipotesis.

Adapun kerangka pemikiran yang dimaksud dapat dilihat pada gambar sebagai berikut:

 

Kepuasan Kerja

           

 Gambar 2  Kerangka Pemikiran.

2.4. Hipotesis.

Dari kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis yang diajukan adalah:

1.      Motivasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja guru sekolah dasar negeri (SDN) pada kantor UPTD Pendidikan Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan.

2.      Motivasi dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja guru sekolah dasar negeri pada Kantor UPTD Pendidikan Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan.

3.      Motivasi mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja guru sekolah dasar negeri (SDN) pada kantor UPTD Pendidikan  Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian.

Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai dalam rencana penelitian ini, yaitu menjelaskan pengaruh variabel yang satu terhadap variabel yang lainnya, maka penelitian ini termasuk kedalam jenis penelitian penjelasan (explanatory reseach). Menurut tingkat explanasinya yaitu bagaimana variabel-variabel yang diteliti itu akan menjelaskan obyek yang diteliti melalui data yang terkumpul dapat digolongkan ke dalam penelitian asosiatif yaitu merupakan suatu penelitian yang mencari hubungan satu variabel dengan variabel yang lain (sugiyono, 1999).

Dalam penelitian ini hipotesis yang telah dirumuskan diuji untuk diketahui adanya pengaruh motivasi, kepuasan kerja terhadap prestasi kerja guru Sekolah Dasar Negeri pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan.

3.2.      Variabel Penelitian.

Variabel-variabel dalam penelitian ini mengacu pada teori manajemen Pendidikan dan sumber daya manusia pada umumnya yang berhubungan dengan motivasi kepuasan kerja dan prestasi kerja.

Secara umum variabel dalam penelitian ini adalah:

1.      Variabel bebas/ Independen Variabel (X)

Variabel bebas (X) dalam penelitian ini meliputi dua varabel yaitu:

Motivasi (X₁), terdiri dari tiga indikator, yaitu Kebutuhan Eksisrensi (X_1.1), Kebutuhan Keterkaitan (X_1.2), Kebutuhan Pertumbuhan (X_1.3), sedangkan Kepuasan Kerja (X₂), terdiri dari lima indicator, yaitu: Kebanggaan (X_2.1), Pencapaian hasil (X_2.2), Penghargaan (X_2.3), Kemajuan (X_2.4), dan Tantangan (X_2.5).

2.      Variabel terikat/ Dependen Variabel (Y).

Variabel terikat dalam penelitian ini meliputi satu variabel yaitu prestasi kerja (Y), terdiri dari tiga indikator, yaitu: Kuantitas pekerjaan (Y.₁), Kualitas pekerjaan (Y_.2), dan Ketepatan waktu (Y_.3).

3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1.      Populasi

Populasi atau universe adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan-satuan/individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto dan Subagyo, 1993), pada penelitian ini adalah seluruh guru Sekolah Dasar Negeri pada UPTD Pendidikan Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan yang berjumlah 158 guru yang terbagi dalam 27 Sekolah Dasar Negeri.

3.3.2.      Sampel.

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karateristiknya hendak diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi. (Djarwanto dan Subagyo, 1993).

Agar sampel yang diambil dapat dikatakan representatif maka dalam penelitian ini ditentukan jumlah sampel yang dihitung dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (1999) sebagai berikut:

                                             N=                 N

1+ N.e

Keterangan:

N      = Ukuran populasi, yaitu 61 guru Sekolah Dasar Negeri Kecamatan Rembang

            Kabupaten Pasuruan.

n       = Ukuran sampel

e       = Prosentase kelonggaran ketidak telitian { presisi } karena kesalahan 

            pengambulan sampel yang masih dapat ditolelir atau diinginkan.

1       = Nilai konstan.

Dengan nilai ukuran populasi 61 orang dan tingkat kelonggaran ketidak telitian sebesar 10%, maka ukuran sampel dalam penelitian ini adalah:

                                             N     =            N                 =      158

1+ N.e                      2,6

                           N        =             158             =  61 orang

                                                1+158.(0.1)²

Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel menggunakan metode proposal random sampling, yaitu teknik pengambilan sampel secara acak dengan jumlah proporsional untuk masing-masing sub populasi (Subagyo,1998). Hal ini dikarenakan bahwa sesuai dengan konsep Ariyanto (1999) bahwa pengambilan sampel apabila populasi sampel 30%, 35% sampai 50%, sehingga manurut peneliti pengambilan sampel sudah dapat mewakili dari populasi Guru pada UPTD Pendidikan Kecamatan Rembang.

3.4.      Instrumen Pengukuran.

Peneliti akan menggunakan kuesioner/ angket sebagai instrumen penelitian, dari sejumlah indikator-indikator yang tersebut dalam definisi operasional variabel diatas dijabarkan dalam suatu pertanyaan. Prosedur yang digunakan dengan menggunakan skala Lokert.

Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan Skala Likert, dalam prosedur likert sejumlah pertanyaan disusun dengan jawaban responden berada dalam satu kontinum yang diberi bobot sesuai dengan item, bobot tersebut menunjukkan respon responden atas pertanyaan yang diajukan seperti berikut:

1.                        Jawaban a diberi skor 5 yang berarti sangat setuju.

2.                        Jawaban b diberi skor 4 yang berarti setuju.

3.                        Jawaban c diberi skor 3 yang berarti kurang setuju.

4.                        Jawaban d diberi skor 2 yang berarti tidak setuju.

5.                        Jawaban e diberi skor 1 yang berarti sangat tidak setuju.

Untuk menjamin keakuratan dan keterpercayaan instrumen tersebut, maka peneliti akan melakukan uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian yang digunakan, sedangkan untuk X₁, X₂ dan Y dengan cara membuat suatu kuesioner yang berasal dari indikator-indikator Motivasi (X₁), Kepuasan Kerja (X₂) dan Prestasi kerja (Y).

 3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas

3.5.1. Uji Validitas

Suatu instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan serta dapat mengungkap data dari variabek yand diteliti dengan tepat. Validitas alat ukur menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran variabel yang dimaksud.

Secara statistik uji validitas dilakukan dengan teknik validitas internal, validitas internal dapat dicapai apabila terdapat kesesuaian antara bagian-baginan instrumen secara keseuruhan Bagian dari uji validitas internal yang dipakai dalam penelitian ini adalah melalui analisa butir dimana untuk menguji setiap butir, maka skor yang ada pada butir dimaksud dikorelasikan dengan skor total (Arikunto, 1998).

Valid tidaknya suatu item dapat diketahui dengan membandingkan indeks kolerasi produk moment (r hitung), dimana r hitung dapat dicapai dengan rumus (Arikunto, 1998):

      nΣxy – (Σx) (Σy)

             rxy  =                                             

√nΣ² – (Σx)² √nΣy² – (Σy)²

Keterangan:

n             = Banyaknya sample

x             = Skor item x

y             = skor item y

Instrumen dikatakan valid apabila koefisien kolerasinya ≥ 0,3 dengan alpha 5% (Sugianto, 1999)

3.5.2. Reliabilitas

Suatu instrumen dapat dikatakan reliabel jika dapat dipakai untuk mengukur suatu gejala pada waktu berlaian senantiasa menunjukkan hasil yang sama atau secara konsisten memberi hasil ukuran yang sama, reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukkan sejauhmana instruen dapat dipercaya atau dapat diandalkan.

Instrumen dapat dikatakan andal (reliabil) apabila memiliki koefisien keterandalan 0,6 atau lebih sebagaimana ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel 3.1 Intepretasi nilai koefisien

Besar nilai r	Interpretasi
Antara 0,800 sampai dengan 1.000 Antara 0,600 sampai dengan 0.800 Antara 0,400 sampai dengan 0, 600 Antara 0,200 sampai dengan 0,400 Antara 0,000 sampai dengan 0,200	Tinggi Cukup Agak rendah Rendah Sangat rendah

Sumber: Arikunto (1998) dalam Hadi S (1979).

Selanjutnya pengujian validitas dan reabilitas ini dilakukan dengan bantuan fasilitas program SPSS.

   3.6. Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.6.1. Jenis Data.

a. Data Primer

Data ini didapat melalui penyebaran angket atau kuesioner, data tentang Prestasi kerja guru diperoleh dari atasan langsung yaitu Kepala Sekolah setempat guru bertugas, sedangkan data tentang motivasi dan kepuasan kerja diperoleh dari para guru. Untuk mendukung data yang diterima, maka diadakan wawancara langsung dengan responden.

b. Data Sekunder

Data sekunder diperoleh melalui studi pustaka dengan mempelajari berbagai hasil tulisan yang berhubungan dengan motivasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja guru maupun data-data lain yang berkaitan dengan penelitian ini yang diperoleh dari UPTD Pendidikan Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan.

3.6.2. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang dipakai dalam pengambilan data pada penelitian ini adalah:

a.       Mengumpulkan data primer dengan cara menyampaikan kuesioner kepada responden maupun kepada Kepala Sekolah/manajer Pendidikan untuk mendapatkan data sesuai dengan tujuan penelitian. Jenis pernyataan yang digunakan adalah pertanyaan yang bersifat tertutup. Responden diminta untuk memberikan tanggapan secara pribadi yang nantinya akan dianalisis sesuai dengan hipotesis yang diajukan.

b.      Wawancara, yaitu suatu cara mendapatkan data dengan cara mengadakan tanya jawab kepada guru dan Kepala sekolah maupun pada pihak-pihak terkait, data ini untuk mendukung data yang diperoleh melalui angket.

c.       Observasi, dimana peneliti melakukan pengamatan langsung di lapangan.

      3.7. Teknik Analisa Data.

Pada penelitian ini data analisis secara kualitatif maupun kuantitatif, secara kualitatif analisis dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan antara data yang diperoleh dengan landasan teori/pustaka yang dipakai melalui uraian-uraian yang sistematis, sedangkan secara kuantitatif dengan menggunakan teknik-teknik statistik yang sudah banyak tersedia dan diakui kebenarannya secara ilmiah, langkah-langkah analisis data dilakukan sebagai berikut:

a)      Mengumpulkan data mentah yang diperlukan.

b)      Mengadakan editing data yang terkumpul.

c)      Melakukan koding terhadap data yang diedit.

d)     Membuat tabulasi data.

e)      Melakukan analisis terhadap data yang ada.

Pada penelitian ini model analisis yang dipergunakan adalah model regresi linier berganda (multipel regression analysis), model ini rencana akan dipilih karena peneliti ingin mengetahui hubungan variabel bebas dengan variabel tergantung dan juga ingin mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel tergantung baik secara bersama sama (simultan), maupun secara sendiri-sendiri/per variabel (parsial).

Adapun pengajuan hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji statistik t dan F, spesifikasi model yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Y = b₀ + b₁ X₁ + b₂X₂ +€_1.

Dimana      : Y       = Variabel terikat berupa Prestasi kerja guru.

                   X₁       = Variabel bebas berupa motivasi

                   X₂       = Variabel bebas berupa kepuasan kerja.

 β₀        = Konstanta/intercept yang menggambarkan pengaruh rata- 

                rata semua variabel yang tidak dimasukkan ke dalam  

                variabel model terhadap Y.

β1        = Koefisien regresi.

€1        = Standart Error /kesalahan pengganggu.

Agar dapat diketahui atau tidaknya hipotesis yang diajukan, maka dilakukan analisis data secara kuantitatif, analisis ini menggunakan regresi linier berganda dengan menggunakan uji F maupun uji t, proses analisis dilakukan sebagai berikut:

1.      Pengujian Hipotesis Pertama

Dalam rangka membuktikan hipotesis I digunakan uji F, yaitu untuk menguji berpengaruh atau tidaknya variabel bebas secara keseluruhan. Adapun rumus hipotesis adalah sebagai berikut:

H₀ : b₁ = b₂ = 0

H₁  : b₁≠ b₂ ≠ 0

Adapun dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

1)      Jika ρ < 0.05, maka H0 ditolak dan H1 diterima.

Yang berarti bahwa secara simultan variabel bebas tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat.

2)      Jika ρ > 0.05, maka H0 diterima dan H1 ditolak.

Yang berarti bahwa secara simultan variabel bebas berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel beas.≠.

2.   Pengujian Hipotesis Kedua

Untuk membuktikan hipotesis II peneliti menggunakan uji t, yaitu menguji pengaruh dari masing-masing variabel bebas secara parsial terhadap vaiabel terikat, rumusan hipotesisnya sebagai berikut:

H₀ : b₁ = b₂ = 0

H₁  : b₁≠ b₂ = 0

Adapun dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

1)      Jika ρ < 0.05, maka H0 ditolak dan H1 diterima.

Yang berarti bahwa secara parsial variabel bebas tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat.

2)      Jika ρ > 0.05, maka H0 diterima dan H1 ditolak.

Yang berarti bahwa secara parsial variabel bebas berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabek terikat.

3.      Pengujian Hipotesis Ketiga

Untuk membuktikan hipotesis III, yaitu menguji pengaruh dari masing-masing variabel bebas yang dominan berpengaruh terhadap variabel terikat, rumusan hipotesis adalah sebagai berikut:

H₀ : b₁ > b₂

H₁ : b₁ ≤ b₂

Jika b1 > b2, maka H0 diterima dan H1 ditolak, hal ini berarti bahwa variabel X1 lebih dominan berpengaruh terhadap variabel Y dari variabel-variabel yang dioperasionalkan, begitu sebaliknya.

Model regresi berganda yang digunakan dalam penelitian ini akan dapat menghasilkan nilai yang akurat dengan menggunakan OLS (Ordinary Least Sguare) dengan memegang asumsi klasik BLUE (Best Linier Unbiased Esmitor) sebagai berikut:

a.         Tidak Terjadi Gejala Multikolinearitas.

Multikolinearitas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Dengan kata lain, tidak terjadi kolerasi antara variabel bebasnya. Apabila terjadi korelasi diantara variabel bebasnya maka akan sulit untuk diketahui variabel bebas mana yang mempengaruhi variabel tergantung. Untuk menguji gejala multikolinearitas ini dapat digunakan nilai VIF (variabel Inflating Factor). Apabila nilai VIF lebih besar dari 5, maka terjadi gejala multikolinearitas dan demikian pula sebaliknya.

b.      Tidak Terjadi Gejala Heteroskedastisitas

Setiap observasi mempunyai reliabilitas yang sama. Gejala heteroksedatisitas ini terjadi karena terlalu bervariasi data yang diteliti. Untuk mendeteksi gejala ini, dilakukan dengan uji korerasi ranking spearman. Apabila koefisien korelasi ranking Spearman lebih besar dibandingkan dengan nilai kritisnya (0,05), berarti ada gejala heteroskedastisitas.

Sebaliknya apabila nilai korelasi ranking Spearman lebih kecil dari pada nilai kritisnya, maka berarti tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.

c.   Asumsi Linearitas

Pengujian linearitas ini perlu dilakukan untuk mengetahui model yang dibuktikan merupakan model linier atau tidak, pengujian linieritas dilakukan dengan melihat scatterplot antara standart residual dengan prediksinya, bila sebaran tidak menunjukkan pola tertentu maka asumsi linearitas memenuhi persyaratan.

Semua teknik analisis ini dikerjakan dengan fasilitas Software statistik Microstat dan/atau Statistical Product and Service Solution (SPSS) Release 12.0.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1.      Hasil Penelitian

4.1.1.   Gambaran Umum Responden

Dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap 61 responden terdiri dari para Guru SD Negeri Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan yang tersebar pada sekolah Dasar Negeri se Kecamatan Rembang yang berjumlah 27 Sekolah Dasar Negeri dapat diketahui beberapa karateristik responden berdasarkan Sekolah tempat bertugas sebagaimaa Tabel 4.1. dibawah ini:

Tabel 4.1

Jumlah responden berdasarkan sekolah tempat tugas

NO	ASAL SDN	JUMLAH
		Responden	Persen (%)
1	SDN. Genengwaru	2	3,3 %
2	SDN. Kalisat	3	4,9 %
3	SDN. Kanigoro	3	4,9 %
4	SDN. Kedungbanteng I	2	3,3 %
5	SDN. Kedungbanteng II	2	3,3 %
6	SDN. Krengih	2	3,3 %
7	SDN. Mojoparon	2	3,3 %
8	SDN. Orobulu	2	3,3 %
9	SDN. Oro-oro ombo kulon I	2	3,3 %
10	SDN. Oro-oro ombo kulon II	2	3,3 %
11	SDN. Oro-oro ombo kulon III	2	3,3 %
12	SDN. Oro-oro ombo wetan I	2	3,3 %
13	SDN. Oro-oro ombo wetan III	2	3,3 %
14	SDN. Oro-oro ombo wetan IV	3	4,9 %
15	SDN. Pajaran I	2	3,3 %
16	SDN. Pajaran II	2	3,3 %
17	SDN. Pandean I	2	3,3 %
18	SDN. Pandean II	2	3,3 %
19	SDN. Pejangkungan I	2	3,3 %
20	SDN. Pejangkungan II	2	3,3 %
21	SDN. Pekoren I	3	4,9 %
22	SDN. Pekoren III	3	4,9 %
23	SDN. Rembang	3	4,9 %
24	SDN. Siyar	3	4,9 %
25	SDN. Sumberglagah	2	3,3 %
26	SDN. Tampung I	2	3,3 %
27	SDN. Tampung II	2	3,3 %
	JUMLAH	61	100 %

Sumber : Data primer diolah, 2011

Dari Tabel 4.1. di atas dapat dilihat bahwa responden berdasarkan asal sekolah tempat bertugas menyebar di seluruh Sekolah Dasar yang ada pada Kantor UPTD Pendidikan Kecamatan Rembang sejumlah 27 Sekolah Dasar Negeri.

Selanjutnya dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap 61 responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat sebagaimana Tabel 4.2. berikut ini:

Tabel 4.2

Jumlah Responden berdasarkan jenis kelamin

No	Jenis Kelamin	Jumlah
		Responden (N)	Persen (%)
1	Laki-laki	37	60 %
2	Perempuan	24	40 %
Jumlah		61	100 %

Sumber : Data primer diolah, 2011

Dari tabel 4.2 di atas dapat dilihat bahwa responden yang diteliti menurut jenis kelamin adalah sebagian besar laki-laki yakni 60 % dan sisanya 40 % adalah perempuan. Pada umumnya laki-laki cenderung rasional dan terbuka dalam menjawab pertanyaan yang diajukan sedangkan perempuan lebih bersifat hati-hati dan penuh pertimbangan.

Adapun sebaran responden penelitian ini menunjukkan tingkat pendidikan terakhirnya. Tingkatan pendidikan yang diperoleh dari jawaban responden terbagi dalam tiga jenjang yakni SLTA/SPG, D2, Sarjana, sebagaimana tersaji dalam Tabel 4.3 di bawah ini.

Tabel 4.3

Jumlah responden berdasarkan tingkat pendidikan

No	Pendidikan	Jumlah
		N	%
1	SLTA/SPG	15	24,59
2	D2	34	55,74
3	Sarjana	12	19,67
Jumlah		61	100

Sumber : Data Primer diolah, 2011

Responden dalam penelitian ini sebagian besar atau 55,74% berpendidikan Diploma 2 keatas sebagaimana terlihat pada Tabel 4.3. Hal ini dianggap cukup menguntungkan dalam rangka pemberian jawaban butir-butir kuisioner karena mereka rata-rata dianggap mengerti dan mampu menginteprestasikan dengan baik butir-butir pertanyaan dalam kuisioner secara benar (sesuai harapan) dan tidak menemui kesulitan dalam menafsirkannya serta kebil kemungkinan memiliki interprestasi ganda terhadap pertanyaan-pertanyaan yang diberikan.

Tabel 4.4 dibawah ini menunjukkan distribusi responden penelitian ditinjau dari lamanya masa kerja (pengalaman kerja) di SD Negeri Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan. Kategori lamanya masa kerja merupakan hal yang dianggap paling penting dalam penelitian ini dengan pertimbangan bahwa semakin lama masa kerja responden, maka diharapkan responden semakin mengenal dan memahami praktek kepemimpinan, organisasi serta mengetahui kinerja perusahaan dengan lebih baik.

Tabel 4.4

Jumlah responden berdasarkan masa kerja

No	Masa kerja (Tahun)	Jumlah
		N	%
1	<5	3	5,00
2	6 – 10	6	9,84
3	11 – 15	4	6,56
4	16 – 20	9	14,75
5	> 20	35	57,38
Jumlah		61	100

Sumber : Data primer diolah, 2011

Berdasakan Tabel 4.4 tersebut diketahui bahwa sebagian besar responden atau sebesar 57,38% memiliki masa kerja >20 tahun dan sejumlah 14,75% memiliki masa kerja 16 – 20 tahun. Dengan kata lain sejitar 72,13% responden memiliki masa kerja di atas 15 tahun.

4.1.2    Uji Validitas dan Reliabilitas

4.1.2.1 Validitas

Suatu instrumen dalam penelitian dikatakan valid apabila menunjukkan sejauh mana alat pengukur untuk mengukur apa yang akan diukur (Ancok, 1995 dalam Singarimbun dan Efendi, 1995). Sedangkan menurut Sugiyono (2000), hasil penelitian dikatakan valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Valid atau tidaknya suatu item/instrumen dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi Pearson Moment dengan Level signifikansi yang dipilih (umumnya α = 5% atau Degree of confidence = 95%) dengan nilai kritisnya dimana r dapat digunakan rumus (Arikunto, 1996). Apabila probilitas (tingkat signifikansi) hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 (5%), maka dinyatakan valid dan jika sebaliknya maka dikatakan tidak valid.

Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil uji validitas instrumen penelitian, seperti tercantum pada lampiran, situnjukkan pada tabel 4.5

Tabel 4.5

Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian

Variabel	Item	r	Sig.	Keterangan
XI	XI.1 XI.2 XI.3 XI.4 XI.5 XI.6 XI.7 XI.8 XI.9 XI.10 XI.11 XI.12 XI.13 XI.14 XI.15	0.624 0.611 0.503 0.575 0.541 0.689 0.778 0.614 0.624 0.403 0.583 0.717 0.575 0.722 0.368	0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.001 0.000 0.000 0.000 0.000 0.002	Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
X2	XI.1 XI.2 XI.3 XI.4 XI.5 XI.6 XI.7 XI.8 XI.9 XI.10 XI.11 XI.12 XI.13 XI.14 XI.15	0.401 0.334 0.464 0.543 0.447 0.512 0.638 0.629 0.574 0.407 0.539 0.637 0.633 0.678 0.319	0.001 0.004 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.006	Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Y	Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15	0.597 0.429 0.505 0.447 0.456 0.808 0.712 0.795 0.538 0.533 0.745 0.782 0.406 0.795 0.335	0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.001 0.000 0.004	Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data Primer diolah 2011 (lampiran)

Berdasarkan Tabel 4.5 sebagaimana tersebut di atas terpampang dengan jelas bahwa nilai kolerasi  0.3 dan signifikansi <0.05, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid.

4.1.2.2 Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Sugiyono (2001) menyatakan bahwa instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Untuk menguji reliabilitas instrumen ini digunakan Alpha Cronbach.

Uji reliabilitas yang digunakan adalah dengan Alpha Cronbach. Bila Alpha lebih kecil dari 0.5 maka dinyatakan tidak reabile dan sebaliknya dinyatakan reabile. Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel ditunjukkan pada tabel 5.6 dibawah ini.

Tabel 4.6

Rekapitulasi hasil uji reliabilitas instrumen penelitian

Variabel	Alpha	Keterangan
X1 X2 Y	0.8530 0.7895 0.8674	Reliabel Realiabel Realiabel

Sumber : Data Primer diolah 2011 (lampiran)

4.1.3 Analisa Statistik Deskriptif

4.1.3.1 Deskripsi Variabel Motivasi (X1)

Berdasarkan pengumpulan data yang diperoleh dari hasil kuisioner yang telah diisi oleh 61 responden maka diperoleh jawaban seperti pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.7

Distribusi frekuensi item-item variabel motivasi

ITEM	SKOR
	1		2		3		4		5
	f	%	f	%	f	%	f	%	f	%
Gaji dan tunjangan yang sesuai	14	23,0	21	34,4	11	18,0	10	16,4	5	8,2
Pimpinan yang bijaksana dalam melakukan pekerjaan	6	9,8	11	18,0	16	26,2	19	31,1	9	14,8
Pimpinan menegur bila ada kesalahan	14	23,0	19	31,1	14	23,0	8	13,1	6	9,8
Hubungan kerja sama yang baik dengan atasan	4	6,6	3	4,9	8	13,1	20	32,8	26	42,6
Perhatian terhadap perling- dungan keselamatan kerja	4	6,6	5	8,2	6	9,8	22	36,1	24	39,3
Mentaati peraturan sekolah	0	0	3	4,9	8	13,1	23	37,7	27	44,3
Kedisiplinan	2	3,3			4	6,6	25	41,0	30	49,2
Kepercayaan dari pimpinan	10	16,4	6	9,8	6	9,8	15	24,6	24	39,3
Sikap atasan terhadap penda- pat para guru.	4	6,6	7	11,5	8	13,1	16	26,2	26	42,6
Hubungan kerja dengan sesama rekan	16	26,2	14	23,0	9	14,8	12	19,7	10	16,4
Pujian dari atasan	7	11,5	6	9,8	11	18,0	14	23,0	23	37,7
Kepedulian dan perhatian atasan	5	8,2	3	4,9	2	3,3	22	36,1	29	47,5
Potensi untuk meningkatkan kreatif	7	11,5	4	6,6	5	8,2	21	34,4	24	39,3
Sikap terhadap tantangan			1	1,6	37	60,7	22	36,1	1	1,6
Tanggung jawab					6	9,8	51	83,6	4	6,6

Sumber : Data primer diolah 2011 (lampiran)

Dari data empirik yang terdapat dalam Tabel 4.7 di atas menunjukkan:

1. Besarnya gaji tunjangan yang diterima dari guru yang dijadikan responden yaitu sebanyak 61 responden, mengakan bahwa gaji dan tunjangan yang diterima sangat seesuai yaitu sebanyak 8,2%, responden 16,4% mengatakan sudah sesuai dan cukup sesuai 18,0% dan kurang sesuai 34,4% serta sangat kurang sesuai atau 23,0% responden. Dari pernyataan ini bahwa mayoritas responden merasa bahwa gaji dan tunjangan yang diberikan lembaga belum sesuai dengan kebutuhan.
2. Kebijaksanaan atasan dalam melakukan pekerjaan dari 61 responden yaitu sebanyak 14,8% menyatakan sangat bijaksana, 31,1% bijaksana, yang menyatakan cukup bijaksana 26,2% dan responden menjawab kurang bijaksana sebesar 18,0% dan responden menjawab sangat kurang bijaksana 9,8%. Berpijak dari uraian tersebut menunjukkan bahwa pimpinan cukup bijaksana dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Pimpinan menegur bila ada kesalahan dari 61 responden yang menyatakan selalu menegur 9,8%, sebesar 36,1% biasa menegur, 31,1% menyatakan kurang menegur dan 23,0 sangat kurang menegur.
4. Hubungan kerja sama yang baik dengan atasan dari 61 responden yang menyatakan sangat sangat baik 42,6%, baik 32,8%, cukup baik 13,1% dan kurang baik 4,9% serta yang menyatakan sangat kurang baik 6,6%. Dengan demikian bahwa hubungan tersebut cukup baik.
5. Perhatian terhadap perlindungan keselamatan kerja jawaban dari responden yang menyatakan sangat diperhatikan 39,3%, diperhatikan dan cukup diperhatikan sebesar 45,9% serta kurang diperhatikan 8,2% dan sangat kurang diperhatikan 6,6%
6. Mentaati peraturan sekolah jawaban dari responden yang menyatakan sangat mentaati peraturan 44,3%, yang menyatakan mentaati sebanyak 37,7% responden, yang menyatakan cukup mentaati sebanyak 13,1%, yang menyatakn kurang sebanyak 4,8%. Hal ini memiliki arti bahwa para guru sangat mentaati peraturan yang ada.
7. Kedisiplinan jawaban dari responden tentang kebiasaan disiplin dalam kerja dengan kebiasaan sehari-hari, yang menyatakan sangat sesuai sebanyak 49,2%, yang menyatakan sesuai 41,0%, yang menyatakan cukup sesuai 6,6%, yang menyatakan sangat kurang sesuai sebanyak 3,3%.
8. Kepercayaan dari pimpinan jawaban dari responden yang menyatakan sangat dipercayai atasan sebanyak 39,3%, yang mengatakan dipercayai 24,6%, yang menyatakan cukup dipercayai 9,8%, yang menyatakan kurang dipercayai sebesar 9,8%, sangat kurang dipercayai sebanyak16,4%.
9. Sikap atasan terhadap pendapatan para guru jawaban dari responden yang menyatakan sangat menghormati 26,2%, yang menyatakan cukup menghormati 13,1%, yang menyatakan kurang menghormati sebesar 11,5%, sangat kurang menghormati sebanyak 6,6%.
10. Hubungan kerja dengan sesama rekan jawaban dari responden yang menyatakan sangat baik sebanyak 16,4%, yang menyatakan baik 19,7%, yang menyatakan cukup baik 14,8%, yang menyatakan kurang baik sebesar 23,0%, sangat kurang baik sebanyak 26,2%.
11. Pujian dari atasan jawaban dari responden yang menyatakan sangat dipercayai atasan sebanyak 39,3%, yang menyatakan dipercayai 24,6%, yang menyatakan cukup dipercayai 9,8%, yang menyatakan kurang dipercayai sebesar 9,8%, sangat kurang dipercayai sebanyak 16,4%.
12. Kepedulian dan perhatian atasan jawaban dari responden yang menyatakan atasan sangat peduli sebanyak 47,5%, yang menyatakan peduli 36,1%, yang menyatakan cukup peduli 3,3%, yang menyatakan kurang peduli sebesar 4,9%, sangat kurang peduli sebanyak 8,2%.
13. Potensi untuk meningkatkan kreatifitas jawaban dari responden yang menyatakan sangat potensi sebanyak 39,3%, yang menyatakan berpotensi 34,4%, yang menyatakan cukup berpotensi 8,2%, yang menyatakan kurang berpotensi sebesar 6,6%, sangat kurang berpotensi sebanyak 11,5%.
14. Sikap terhadap tantangan jawaban dari responden yang menyatakan sangat potensi sebanyak 1,6%, yang menyatakan berpotensi 36,1%, yang menyatakan cukup berpotensi 60,7%, yang menyatakan kurang berpotensi sebesar 1,6%, sangat kurang berpotensi sebanyak 0%.
15. Tanggung jawab jawaban dari responden yang menyatakan sangat kreatif dalam menjalankan tugas sebanyak 6,6%, yang menyatakan kreatif 83,6%, yang menyatakan cukup kreatif 9,8%, yang menyatakan kurang kreatif dan sangat kurang kreatif sebanyak 0%.

4.1.3.2 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Berdasarkan data yang diperoleh dari jawaban kuesioner yang telah diisi oleh 61 responden maka diperoleh jawaban seperti pada tabel 4.8 di bawah ini:

Tabel 4.8

Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja

ITEM	SKOR
	1		2		3		4		5
	f	%	f	%	f	%	f	%	f	%
Kebanggaan terhadap pekerjaan sekarang	13	21,3	19	31,1	14	23,0	11	18,0	4	6,6
Dapat memanfaatkn kemampuan yang dimiliki	4	6,6	11	18,0	21	34,4	14	23,0	11	18,0
Hasil seuai yang diharapkan	14	230	18	29,5	15	24,6	7	11,5	7	11,5
Medapat kemajuan dalam berbagai bidang	6	9,8	3	4,9	9	14,8	17	27,9	26	42,6
Motivasi dari rekan sekerja	4	6,6	6	9,8	7	11,5	21	34,4	23	37,7
Mampu meningkatkan kreatifitas			5	8,2	9	14,8	23	37,7	24	39,3
Pengakuan terhadap hasil	2	3,3	2	3,3	4	6,6	24	39,3	29	47,5
Peningkatan status sosial	9	14,8	8	13,1	7	11,5	15	24,6	22	36,1
Imbalan memuaskan	4	6,6	7	11,5	9	14,8	15	24,6	26	42,6
Kondisi kerja menyenangkan	15	24,6	13	21,3	9	14,8	12	19,7	12	19,7
Kewenangan yang cukup	6	9,8	5	8,2	11	18,0	15	24,6	24	39,3
Kebijakan dan prakteknya serasi	5	8,2	4	6,6	3	4,9	23	37,7	26	42,6
Tantangan berprestasi	7	11,5	4	6,6	6	9,8	20	32,8	24	39,3
Tugas dan tanggung jawab sesuai			1	1,6	37	60,7	22	36,1	1	1,6
Menyenangi pekerjaan yang cukup bervariasi					6	9,8	51	83,6	4	6,6

Sumber : Data primer diolah 2011 (lampiran)

Dari data empirik yang terdapat dalam Tabel 4.8 di atas menunjukkan:

1. Kebanggaan terhadap pekerjaan sekarang ditekuni dari guru yang dijadikan responden yaitu sebanyak 61 responden,.menyatakan bahwa pekerjaan yang sekarang sangat membanggakan yaitu sebanyak 6,6%, 16,4% responden mengatakan serta 21,3% responden menyatakan sangat kurang bangga.
2. Merasa dapat memanfaatkan kemampuan yang dimiliki dalam pekerjaan dari 61 responden, yang menyatakan bahwa sangat dapat memanfaatkan kemampuannya sebanyak 18,8%, 23,0% responden mengatakan dapat memanfaatkan dan cukup bisa 34,40%, kurang dapat 18,0% responden serta 21,3% responden menyatakan sangat kurang dapat memanfaatkan 6,6%.
3. Mendapatkan hasil sesuai yang diharapkan guru yang dijadikan responden sebanyak 61 responden, 11,5% menyatakan bahwa sangat setuju hasil sesuai yang diharapkan, 11,5% responden mengatakan setuju dan cukup setuju 24,6%, kurang setuju 29,5% responden serta 23,0% responden menyatakan sangat kurang setuju.
4. Mendapat kemajuan dalam berbagai bidang pekerjaan dari 61 guru yang dijadikan responden, sebanyak 42,6% menyatakan bahwa sangat setuju, 27,9% responden menyatakan setuju, dan cukup setuju 14,8%, kurang setuju 4,9% responden serta 9,8% responden menyatakan sangat kurang setuju.
5. Teman sekerja memberikan motivasi atau dorongan keberhasilan kerja, terhadap pernyataan tersbut 61 guru yang dijadikan responden, sebanyak 37,7% menyatakan bahwa sangat setuju, 34,4% responden menyatakan setuju, dan cukup setuju 11,5% kurang setuju 9,8% responden serta 6,6% responden menyatakan sangat kurang setuju.
6. Pekerjaan yang saat ini ditekuni akan meningkatkan kreatifitas saya. Jawaban responden terhadap pertanyaan tersebut dari 61 guru yang dijadikan responden, sebanyak 39,3% menyatakan bahwa sangat setuju, 37,7% responden menyatakan setuju, dan cukup setuju 14,8%, kurang setuju 8,2% responden serta 0% responden menyatakan sangat kurang setuju.
7. Atasan dan rekan sekerja memberikan pengakuan terhadap keberhasilan kerja, jawaban dari 61 responden, sebanyak 47,6% menyatakan bahwa sangat setuju, 39,3% responden serta 3,3% responden menyatakan sangat kurang setuju.
8. Dengan pekerjaan ini ada peningkatan status sosial dalam masyarakat, tanggapan dari 61 guru yang dijadikan responden, sebanyak 36,1% menyatakan bahwa sangat setuju, 24,6% responden menyatakan setuju, dan cukup setuju 11,5% kurang setuju 13,1% responden serta 14,8% responden menyatakan sangat kurang setuju.
9. Besarnya imbalan atau kompensasi dari perusahaan cukup memuaskan, jawaban dari 61 guru yang dijadikan responden, sebanyak 42,6% menyatakan bahwa sangat setuju, 24,6% responden menyatakan setuju, dan cukup setuju 14,8%, kurang setuju 11,5% responden serta 6,6% responden menyatakan sangat kurang setuju.
10. Situasi dan kondisi kerja tempat kerja menyenangkan dan mampu mendorong untuk bekerja dengan baik, dari 61 guru yang dijadikan responden, sebanyak 19,7% menyatakan bahwa sangat setuju, 19,7% responden menyatakan setuju, dan cukup setuju 14,8%, kurang setuju 21,3% responden serta 24,6% responden menyatakan sangat kurang setuju.
11. Memperoleh kewenangan yang cukup dalam menjalankan tugas, dari 61 guru yang dijadikan responden, sebanyak 39,3% menyatakan bahwa sangat setuju, 24,6% responden menyatakan setuju, dan cukup setuju 18,0%, kurang setuju 8,2% responden serta 9,8% responden menyatakan sangat kurang setuju.
12. Kebijakan dan praktiknya dalam organisasi tempat saya kerja serasi, dari 61 guru yang dijadikan responden, sebanyak 42,6% menyatakan bahwa sangat setuju, 37,7% responden menyatakan setuju, dan cukup setuju 4,9% kurang setuju 6,6% responden serta 8,2% responden menyatakan sangat kurang setuju.
13. Dalam pekerjaan ini mendapatkan tantangan untuk berprestasi, dari 61 guru yang dijadikan responden, sebanyak 39,3% menyatakan bahwa sangat setuju, 32,8% responden menyatakan setuju, dan cukup setuju 9,%, kurang setuju 6,6% responden serta 11,5% responden menyatakan sangat kurang setuju.
14. Tugas dan tanggung jawab yang dibebankan sesuai dengan keinginan, dari 61 guru yang dijadikan responden, sebanyak1,6% menyatakan bahwa sangat setuju 36,1% responden menyatakan setuju, dan cukup setuju 60,7%, kuang setuju 1,6 responden serta 0% responden menyatakan sangat kurang setuju.
15. Menyenangi pekerjaan meskipun pekerjaan yang ditugaskan cukup bervariasi, dari 61 guru yang dijadikan responden teehadap pertanyaan tersebut sebanyak 6,6% menyatakan bahwa sangat setuju, 8,3% responden menyatakan setuju, dan cukup setuju 9,8%, kurang setuju 0% responden serta 0% responden menyatakan sangat kurang setuju.

4.1.3.3 Deskripsi Variabel Prestasi Kerja Guru (Y)

Berdasarkan data yang diperoleh dari jawaban kuisioner yang telah diisi oleh 61 responden maka diperileh jawaban seperti pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.9

Distribusi Frekuensi Variabel Prestasi Kerja Guru

ITEM	SKOR
	1		2		3		4		5
	f	%	f	%	f	%	f	%	f	%
Pengetahuan tentang bidang pekerjaan					4	6,6	40	65,5	17	27,9
Pemahaman terhadap pekerjaan			2	3,3	4	6,6	46	75,4	9	14,8
Kecekatan dalam bekerja					7	11,5	43	70,5	11	18,0
Guru mengetahui kegunaan peraturan							27	44,3	34	55,7
Melaksanakan tugas dengan baik dan memperhatikan kualitas					3	4,9	30	49,2	28	45,9
Menyelesaikan pekerjaan dengan cepat			5	8,2	3	4,9	36	59,0	17	27,9
Melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab			5	8,2	3	4,9	29	47,5	24	39,3
Melaksanakan pekerjaan dengan antusias					7	11,5	42	68,9	12	19,7
Menolak melakukan pekerjaan yang menyimpang			9	14,8	2	3,3	32	52,5	18	29,5
Mengerjakan tugas dengan penuh ketelitian					2	3,3	42	68,9	17	27,9
Melaksanakan tugas sesuai dengan target					3	4,9	38	62,3	20	32,8
Pekerjaan selalu terselesaikan dengan tepat waktu			1	1,6	2	3,3	43	70,5	15	24,6
Terlibat dalam perencanaan program sekolah			5	8,2	3	4,9	29	47,5	24	39,3
Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan petunjuk teknis			6	9,8	5	8,2	24	39,3	26	42,6

Sumber : data primer diolah 2011 (lampiran)

            Dari data empirik yang terdapat dalam tabel 4.9 di atas menunjukkan:

1. Pengetahuan berkaitan dengan bidang pekerjaan, menurut atasan langsung dari 61 responden, dijawab sangat mengerti 27,9%, dijawab mengerti 65,5%, dijawab cukup mengerti 6,6%. Dengan demikian tidak ada guru yang tidak memahami tugas-tugasnya.
2. Pemahaman terhadap kondisi pekerjaa, menurut atasan langsung dari 61 responden, dijawab sangat mengerti 14,8%, dijawab mengerti 75,4%, dijawan cukup mengerti 6,6% dan dijawab kurang mengerti 3,3%. Dengan demikian kecil sekali guru yang tidak memahami kondisi pekerjaannya.
3. Kecekatan dalam melaksanakan pekerjaan, menurut atasan langsung dari 61 respoden, dijawab sangat cekatan 18,90%, dijawab cekatan 70,5%, dijawab cukup cekatan 11,6% dan dijawab kurang cekatan 0%.
4. Guru mengetahui keguanaan peraturan menurut atasan langsung dari 61 responden, dijawab sangat setuju 55,7%, dijawab mengerti 44,3%
5. Melaksanakan tugas dengan baik dan memperhatikan kualitas menurut atasan langsung dari 61 responden, dijawab sangat setuju 45,9%, dijawab setuju 49,2%, dijawab cukup setuju 4,9% dan dijawab kurang setuju 0%
6. Menyelesaikan pekerjaan dengan cepat menurut atasan langsung dari 61 responden, dijawab dangatsetuju 27,9%, dijawab setuju 59,0%, dijawab cukup setuju 4,9% dan dijawab kurang setuju 8,2%
7. Para guru melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab menurut atasan langsung dari 61 responden, dijawab sangat setuju 39,3%, dijawab setuju 47,5%, dijawab cukup setuju 4,9% dan dijawab kurang setuju 8,2%
8. Para guru melaksanakan pekerjaan dengan antusias, menurut atasan langsung dari 61 responden, dijawab sangat setuju 19,7%, dijawab setuju 68,9%, dijawab cukup setuju 11,5% dan dijawab kurang setuju 0%
9. Terhadap penolakan melakukan pekerjaan yang menyimpang dari tugasnya, menurut atasan langsung dari 61 responden, dijawab sangat setuju 27,9%, dijawab setuju 68,9%, dijawab cukup setuju 3,3% dan dijawab kurang setuju 0%
10. Mengerjakan tugas dengan penuh ketelitian menurut atasan langsung dari 61 responden, dijawab sangat setuju 27,9%, dijawab setuju 68,9%, dijawab cukup setuju 3,3% dan dijawab kurang setuju 0%
11. Melaksanakan tugas sesuai dengan target menurut atasan langsung dari 61 responden, dijawab sangat setuju 32,8%, dijawab setuju 62,3% dijawab cukup setuju 4,9% dan dijawab kurang setuju 0%
12. Pekerjaan selalu terselesaikan dengan tepat waktu menurut atasan langsung dari 61 responden, dijawab sangat setuju 24,6%, dijawab setuju 70,5%, dijawab cukup setuju 3,3% dan dijawab kurang setuju 1,6%
13. Terlibat dalam perencanaan program sekolah menurut atasan langsung dari 61 responden, dijawab sangat setuju 39,3%, dijawab setuju 47,5% dijawab cukup setuju 4,9% dan dijawab kurang setuju 8,2%
14. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan petunjuk teknis menurut atasan langsung dari 61 responden, dijawab sangat setuju 42,6%, dijawab setuju 39,3%, dijawab cukup setuju 8,2% dan dijawab kurang setuju 9,8%

4.1.4  Pengujian Asumsi Klasik

Untuk memperboleh penaksir yang tidak bisa linier terbaik atau Best Linier Unbias Estimate (BLUE), maka harus dipenuhi asumsi-asumsi klasik dalam model regresi linier klasik. Dalam penelitian ini telah dilakukan dan dianalisis tiga asumsi klasik, yakni: (1) tidak adanya Multikolinieritas diantara variabel bebas, (2) tidak terjadi Heteroskedastisitas dan (3) Linieritas.

4.1.4.1 Uji Multikolinieritas

Multikolonieritas adalah tidak adanya hubungan linier yang sempurna atau past antara variabel bebas. Untuk melihat ada atau tidaknya gejala multikolinieritas dapat diidentifikasi dengan melihat nilai VIF (Variance Inflating Factor) apabila nilai VIF lebih kecil dari 5 maka berarti tidak terjadi multikolinieritas antara variabel bebas (Santoso, 1999). Hasil pengujian ditunjukkan pada tabel 4.10 berikut:

Tabel 4.10

Hasil uji Multikolineritas

Variabel bebas	Nilai VIF	Keterangan
X 1 X 2	1.091 1.091	Non-Multikolinieritas Non-Multikolinieritas

Sumber : Data primer diolah, 2011 (lampiran)

Berdasarkan Tabel 4.10 tersebut diatas dapat dilihat bahwa nilai VIF masing-masing variabel bebas adalah <5, sehingga dapat dikatakan tidak terjadi gejala multikolinieritas.

4.1.4.2 Uji Homoskedastisitas

Suatu variabel bebas dikatakan tidak menyebabkan terjadinya heterosdastisitas, jika korelasi variabel bebas tersebut dengan nilai absolut dari residu ( | e_i | ) adalah tidak nyata. Untuk melihat ada atau tidaknya gejala tersebut dapat dilakukan dengan Korelasi Ranking Spearman (Gujararti, 1999). Untuk melihat bahwa terjadi heterokedastisitas atau tidak, dapat ditinjau dari probabilitas. Jika probabilitas lebih dari 0.05 maka tidak terjadi heterokedastisitas, begitu sebaliknya.

Hasil uji homoskedastisitas (atau tudak adanya gejala heteroskedastisitas) diperlihatkan pada tabel 4.11 berikut ini:

Tabel 4.11

Hasil uji Homoskedastisitas

Variabel bebas	Probilitas	Keterangan
X 1 X 2	0.209 0.171	Homoskedastisitas Homoskedastisitas

Sumber : Data primer diolah, 2011 (lampiran)

Dari tabel diatas terlihat bahwa nilai probabilitas ρ > 0.05 sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.

4.1.4.3 Uji Linieritas

Uji linieritas untuk mengetahui apakah model regresi yang digunakan linier atau tidak. Pengujian ini dapat dilakukan dengan melihat pada scatterplot hasil regresi. Bila sebaran datanya mendekati garis linier, maka dikatakan bahwa uji asumsi linier diterima. Berdasarkan grafik scatterplot (lampiran) maka model regresi tersebut adalah linier.

4.1.5 Analisis Regresi dan Pengujian Hipotesis.

Untuk menjawab hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dapat dilihat dari hasil analisis regresi berganda (multiple regression analisys). Hasil analisis regresi linier berganda untuk masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel 5.12 di bawah ini:

Tabel 4.12

Hasil uji regresi linier berganda dan regresi parsial X dan Y

Var	B	β	t	Sig	keterangan
X1 X2 Constanta	0.733 0.201 0.356	0.607 0.399	7.667 5.046	0.000 0.000	Signifikan Signifikan
Multiple R        = 0.817 R2                    = 0.667 Adjusted R2     = 0.656 Fhitung                = 58.184 Sig.F                 = 0.000

Sumber: Data primer diolah, 2011 (lampiran)

Dari hasil analisis regresi sebagaimana diikhtisarkan dalam table tersebut diatas, maka dapat diperoleh persamaan regresinya sebagai berikut ini:

Y = 0.356+0.733+0.201+ε

Hasil analisis regresi berganda setelah dilakukan pengujian terhadap asumsi-asumsi klasik ditunjukkan pada table 4.12 diatas serta table-tabel di lampiran. Dari table 4.12 diatas diketahui bahwa besanya koefisien determinasi (R2) adalah sebesar 0.667 yang berarti bahwa sekitar 66.7% variable bebas secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang berarti/signifikan terhadap prestasi kerja Guru Sekolah Dasar Negeri Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan  Sedangkan sisanya sebesar 33.3% dipengaruhi oleh variable-variabel lain di luar model yang dikembangkan dalam penelitian ini.

Koefisien determinasi ini sekaligus merupakan pengukur tingkat kelayakan model regresi yang digunakan. Dengan koefisien determinasi sebesar 66.7% tersebut berarti bahwa regresi linier untuk menganalisis pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja Guru Sekolah Dasar Negeri Kecamatan Rembang yang dikembangkan dalam penelitian ini layak digunakan untuk memanipulasi variable-variabel bebas yang ada.

Untuk mengetahui kelayakan persamaan regresi yang dihasilkan dari perhitungan, sebagaimana dilakukan dalam penelitian ini, dilakukan pula uji simultan untuk mengetahui pengaruh semua variable independent mulai dari variable motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja Guru Sekolah Dasar Negeri Kecamata Rembang Kabupaten Pasuruan. Untuk maksud ini dilakukan perhitungan dengan analisis varian (ANOVA).

Berdasarkan pada Tabel 4.12 diketahui nilai F = 58.184, tingkat signifikansi – 0.000<0.05, dengan kata lain variable-variabel independent yang dinyatakan dalam penelitian ini berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja Guru Sekolah Dasar Negeri Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan.

a.                 Pengujian Hipotesis 1

Untuk mengetahui hipotesis 1 yakni: motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja Guru Sekolah Dasar Negeri Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan, dapat dilakukan dengan uji-F. Uji-F dimaksudkan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variable bebas (X) secara bersama-sama terhadap variable tergantung (Y).

Berdasarkan Tabel 4.12, dapat diketahui bahwa besarnya nilai F_hitung=58.184 dengan α=0.000. Karena nilai probabilitas < 0.05 maka hal ini berarti bahwa hipotesis 1 diatas diterima. Artinya variabel-variabel motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja Guru Sekolah Dasar Negeri Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan.

b.      Pengujian Hipotesis II

Untuk menguji hipotesis selanjutnya yang secara parsial yang berbunyi: motivasi dan kepuasan kerja secara sendiri-sendiri mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja Guru Sekolah Dasar Negeri Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan dilakukan dengan uji-t. Uji-t dimaksudkan untuk mengetahui signifikansi pengaruh secara parsial dari variabel-variabel bebas (X) terhadap variabel tergantung (Y).

Berdasarkan tabel 5.12 diatas dapat disimpulkan bahwa dari nilai thitung ditunjukkan bahwa:

Variabel X₁ yakni motivasi nilai probabilitas sebesar 0.000 karena probabilitas < 0.05 (5%) maka secara parsial variabel Motivasi (X₁) berpengaruh signifikan terhadap variabel prestasi kerja Guru (Y), sedangkan besarnya pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja ditunjukkan oleh koefisien sebesar 0.60 atau 60,70%.

Variabel X₂ yaitu tingkat kepuasan kerja memiliki nilai probabilitas sebesar 0.000, karena probabilitas < 0.05 (5%) maka secara parsial variabel kepuasan kerja (X₂) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja guru (Y), sedangkan besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja ditunjukkan oleh nilai koefisien sebesar 0,399 atau 39,90%.

Dari perhitungan uji-t untuk variabel-variabel motivasi (X1), kepuasan kerja (X2), terhadap prestasi kerja Guru Sekolah Dasar Negeri Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan (Y), menunjukkan bahwa semua nilai t adalah signifikan dimana ρ ¸0,05, dengan demikian kedua hipotesis II dapat diterima.

c.        Pengujian Hipotesis III.

Untuk menguji hipotesis III yang berbunyi: Variabel motivasi mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja guru Sekolah Dasar Negeri pada Kantor UPTD Pendidikan Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan. Dilakukan dengan meninjau hasil analisis pada Tabel 4.12 serta persamaa regresi linier berganda yang dihasilkan sebagaimana disajikan di atas. Dari hasil analisis di atas diketahui bahwa variabel motivasi memiliki nilai signifikan (ρ) yang sama dengan variabel kepuasan kerja yakni 0,000. Dengan tingkat alfa sebesar 5% serta memiliki nilai koefisien regresi yang paling besar yaitu 0,733 > 0,201. Berdasarkan hasil analisis tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh yang  dominan terhadap variabel prestasi kerja Guru Sekolah Dasar Negeri Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan, maka hipotesis III dapat  diterima.

4.2.   Pembahasan Hasil Penelitian.

Berdasarkan analisis hasil pengujian hipotesis pada sub. bab. tersebut di atas menunjukkan bahwa variabel motivasi dan kepuasan kerja baik secara parsial maupun secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja guru sekolah dasar negeri di wilayah Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan. Hasil penelitian ini diperkuat oleh hasil penelitian terdahulu seperti Budiyanto (1990). Budiarsi (1991), Santoso (1996), Swasto (1990), Syaiful Aziz (2004) menghasilkan temuan bahwa peningkatan prestasi kerja karyawan akan dapat direalisasikan apabila dalam  Manajemen Pendidikan dan pengembangan sumber daya manusia diperhatikan kedisiplinan, motivasi kerja karyawan, pemberian kesempatan pada masing-masing karyawan atas dasar hasil kerja.

Variabel motivasi dan kepuasan kerja memiliki konstribusi yang cukup besar terhadap peningkatan prestasi kerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan, yaitu sebesar sekitar 66.7%. Sedangkan sisanya sebesar 33.3%  dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar model yang dikembangkan dalam penelitian ini. Hal ini dapat dimungkinkan karena selain variabel tersebut masih cukup banyak variabel-variabel yang mempengaruhi prestasi kerja.

Berdasarkan hasil temuan penelitian ini bahwa variabel motivasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap peningkatan prestasi kerja guru. Maka upaya yang dilakukan pimpinan sekolah untuk memacu prestasi kerja guru dapat dilakukan dengan memperhatikan faktor-faktor motivasi maupun kepuasan kerja selain variabel-variabel lainnya.

   4.3. Hal-hal yang dapat menumbuhkan presatasi kerja

            4.3.1. Motivasi

Dari hasil penelitian tersebut di atas, pengertian yang dikemukakan Mc. Donald ini perlu dikembangkan dan diterapkan khususnya bagi para guru agar kualitas pendidikan yang ada di negeri ini dapat memberikan hasil yang maksimal, ada tiga hal penting yang patut untuk kita jadikan tolok ukur yaitu:

1. Bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu manusia. Perkembangan motivasi akan membawa beberapa 

      perubahan energi di dalam sistem "neurophysiologi" yang ada pada

      organisme manusia. Karena menyangkut perubahan energi manusia 

      (walaupun motivasi itu muncul dari dalam diri manusia), penampakannya  

      akan menyangkut kegiatan fisik manusia.

2. Motivasi ditandai dengan munculnya, rasa/"feeling", afeksi seseorang. dalam hal ini motivasi relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan, afektif dan emosi yang dapat menentukan tingkah laku manusia.
3. Motivasi akan merangsang karena adanya tujuan. Jadi motivasi dalam hal ini sebenarnya merupakan respons dari suatu aksi, yakni tujuan. Motivasi memang muncul dari dalam diri manusia, tetapi kemunculan karena terangsang/ terdorong oleh adanya unsur lain, dalam hal ini adalah tujuan.

4.3.2. Kebutuhan dasar hidup manusia

Hal-hal lain yang dapat memberikan dorongan terhadap prestasi kerja adalah :

1. Kebutuhan fisiologi yaitu kebutuhan-kebutuhan dasar manusia agar tetap 

      bertahan hidup, meliputi kebutuhan pangan, sandang, papan dan sebagainya.

2. Kebutuhan rasa aman meliputi kebutuhan rasa aman dalam bekerja aman dari ancaman dan sebagainya.
3. Kebutuhan sosial meliputi kebutuhan untuk berinteraksi dan berafilisasi dengan orang lain, mencintai dan dicintai, rasa diterima oleh kelompok, rasa dibutuhkan oleh orang lain dan sebagainya.
4. Kebutuhan untuk dihargai meliputi penghargaan, pengakuan, prestise, kekuasaan dan sebagainya.
5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk mengekspresikan potensi-potensi positif secara optimal.

Berdasarkan herarki kebutuhan manusia tersebut, Maslow mengatakan bahwa perilaku atau motivasi seseorang untuk memenuhi kebutuhan yang merupakan prioritas pertama untuk dipenuhi. Kelompok kebutuhan yang herarkinya lebih tinggi menduduki prioritas yang lebih rendah. Jadi seseorang akan memenuhi kebutuhan yang herarki-nya satu tingkat di atasnya bila kebutuhan sebelumnya sudah terpenuhi.

           4.3.3. Unsur-unsur yang menumbuhkan kepuasan kerja

       Unsur-unsur yang mempengaruhi kepuasan kerja, sebagaimana dikemukakan oleh para ahli perilaku organisasi serta psikologi industri & organisasi, adalah sebagai berikut:

1.      Pekerjaan yang secara mental menantang.

Robbins (1996) mengemukakan karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan kebebasan, keterampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik berupa berapa baik mereka mengerjakan. Pekerjaan yang secara mental kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang sangat menantang akan menimbulkan rasa frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi pekerjaan yang tantangannya sedang, karyawan umum yang merasa senang dan merasa puas.

2.      Promosi

Promosi merupakan perpindahan dari suatu jabatan yang lain, mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi seta imbalan yang labih tinggi pula. Hal ini dapat meningkatkan semangat kerja dan menjalin stabilitas karyawan. Persyaratan yang dipertimbangkan dalam mempromosikan karyawan yaitu berdasarkan tingkat kinerja, tingkat senioritas dan tingkat kemampuan dari karyawan itu sendiri. Karyawan yang memperoleh kesempatan promosi maka ia akan puas dengan pekerjaanya.

3.      Kepenyeliaan

Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan sokongan pada perilaku akan menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan karena mereka merasa adanya perhatian dan dukungan dari atasannya.

4.      Dukungan rekan sekerja

Merupakan lingkungan kerja yang terdekat mempengaruhi situasi kerja dan berpengaruh terhadap motivasi dan prestasi. Rekan sekerja yang menunjukkan sikap bersahabat dan mendukung akan dapat memberikan kepuasan kepada mereka, sebaliknya bila hubungan antara rekan sekerja tidak berjalan baik maka akan membawa dampak negatif terhadap kepuasan kerja karyawan (Luthans, 1995).

5.      Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan yang peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Beberapa studi mengenai kondisi kerja, menyatakan bahwa karyawan menyenangi lingkungan yang tidak berbahaya, suhu, cahaya dan faktor-faktor lingkungan lain (Robbins, 1996). Perusahaan harus bisa menciptakan kondisi kerja yang baik, agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan merasa puas.

4.3.4. faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja:

1.      Kepuasan keluarga merujuk pada sikap seorang individu terhadap pekerjaanya.

2.      Tekanan pekerjaan merupakan kondisi dinamik dimana seorang individu merasa dikonfrontasikan dengan sebuah peluang, kendala dan tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai sesuatu yang tidak pasti dan penting.

3.      Konflik keluarga pekerjaan definisinya membedakan antara pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan.

4.3.5. Penyebab Kepuasan Kerja

            Menurut Kreitner dan Kincki dalam Wibowo (2007:302) terdapat

lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja yaitu

sebagai berikut:

a.   Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)

      Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.   

b.   Discrepancies (perbedaan)

      Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar dari pada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.

c.   Value attainment (pencapaian nilai)

      Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individu yang penting.

d.   Equity (keadilan)

      Dalam medel ini dimaksudkan bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari beberapa adil individu diperlukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relative lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan pemasukan pekerjaan lainnya.

e.   Dispositional/genetic components (komponen genetic)

      Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan factor genetic. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

4.4.  Keterbasan Penelitian

Dalam pelaksanaan penelitian ini terdapat beberapa hal yang dapat menyebabkan adanya keterbatasan dalam penelitian, antara lain:

1.      Kendala waktu penelitian, yaitu berupa waktu pada saat peneliti memberikan koesioner kepada responden, responden tidak berada di kampus atau keadaan sekolah lagi rumit dengan pekerjaannya karena akan kenaikan kelas, sehingga peneliti harus sabar menunggu peluang yang tepat.

2.      Kendala yang bersifat situasional, yaitu berupa situasi responden pada saat pengisian kuesioner tersebut secara psikologis senang atau tidak senang yang akan dapat mempengaruhi cara menjawab, begitu pula adanya responden yang menunjukkan adanya ketidakseriusan dalam menjawab kueisioner yang disebarkan.

BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

                  Berdasarkan hasil penelitian ini dan hasil analisis yang dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Pada hipotesis pertama yang menyatakan bahwa variabel motivasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan trhadap prestasi kerja guru sekolah dasar negeri di wilayah kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan sesuai dengan hasil penelitian ini hipotesis tersebut dinyatakan diterima, hal ini dibuktikan dari Uji F yang menunjukkan hasil dari F _hitung = 58,184 dengan tingkat signifikasi F (ρ)sebesar 0,000< 0,05.
2. Pada hipotesis ke dua membuktikan bahwa variabel motivasi dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja guru sesuai dengan penelitian ini hipotesis tersebut dinyatakan diterima, hal ini dibuktikan dari Uji t yang menunjukkan bahwa besarnya pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja guru ditunjukkan oleh koefisien β sebesar 0,607 atau 60,70 %, demikian pula untuk variabel kepuasan kerja secara parsial juga mempengaruhi secara signifikan terhadap prestasi kerja guru, yang ditunjukkan dengan koefisien β sebesar 0, 399 atau 39, 90 %.
3. Berdasarkan hasil analisa ditemukan bahwa variabel motivasi (X ₁), memiliki pengaruh dominan terhadap prestasi kerja guru, hal ini dibuktikan bahwa motivasi memilki nilai signifikan (ρ) yang paling tinggi, yaitu 0,000 serta memilki nilai t _hitung yang terbesar (7,667) bila dibandingkan dengan nilai t _hitung variabel kepuasan kerja (X₂), demikian pila bila dalam koefisien variabel regresi variabel motivasi mempunyai nilai paling besar yaitu 0,733.
4. Ke dua variabel bebas X 1 dan X 2 memiliki kontribusi yang besar terhadap peningkatan prestasi kerja guru yaitu sebesar 66,70 %, hal ini terlihat pada besarnya koefisien determinasi (R₂) adalah sebesar 0,667. Sedangkan sisanya sebesara 0,399 % dipengarui oleh variabel-variabel lain di luar yang dikembangkan dalam penelitian ini.

5.2. Saran.

Penelitian ini masih belum dapat dikatakan sempurna, hal ini dikarenakan masih terdapat keterbatasan yang melekat dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, berikut ini merupakan beberapa hal yang mendapat perhatian :

1. Bagi pimpinan sekolah:

     a. Penelitian terhadap prestasi kerja guru sangat diperlukan. Hal ini dapat dilakukan oleh pihak manajemen sekolah dengan mengambil alternatif waktu per semester ataupun per tahun, dengan demikian pihak sekolah akan dapat dengan cepat memperbaiki ataupun mengantisipasi faktor-faktor yang diketahui sebagai penyebab menurunnya prestasi kerja guru dalam bekerja.

    b. Adanya perhatian dari pimpinan sekolah, bahwa jika ingin meningkatkan   

prestasi kerja guru maka harus memperhatikan atau berusaha meningkatkan motivasi kerja dari bawahannya dan kepuasan kerja guru tersebut.

2. Bagi para peneliti lain.

   a. Melakukan penelitian dengan variabel yang sama dengan alat analisa yang  

       berbeda, atau dengan menambah variabel lain, sehingga hasil analisa penelitian    

       ini menjadi lebih sempuran.

  b. Bagi peneliti pada bidang sumber daya manusia parlu mempertimbangkan hasil penelitian ini untuk diteliti atau dikonfirmasi di tempat lain, misalnya instansi-instasi, maupun perusahaan yang dikelola oleh pihak atau lembaga swasta yang berorientasi pada laba:

  c. Hasil penelitian dapat digunakan sebagai referensi untuk penelitian-penelitian yang akan datang.        

DAFTAR PUSTAKA

Gearge Boraece (2008), Metode Pembelajaran dan Pengajaran, Cetakan ke 

     I Penerbit AR-Ruzz Media Group, Yogyakarta.

Sardiman, A.M. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar (2007), Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Siagian, Sondang P (1988), Organisasi Kepemimpinan dan Prilaku Administrasi, Cetakan Kelima, Penerbit CV. Haji Masagung, Jakarta.

As'ad, M. (1998), Psikologi Industri; Seri Ilmu daya Manusia, Edisi Ketiga Liberti, Yogyakarta.

Gibson, J.L. et.al (1992), Manajemen, Edisi 9, jilid 2, Erlangga, Jakarta.

Moekijat, (1999) Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen

      Kepegawaian) Cetakan  VIII, Penerbit Bandar Maju Bandung.

Zainun, (1989) Manajemen dan Motivasi, Edisi Revisi Cetakan ke 5. Balai

      Aksara Jakarta.

Mulyasa, (2007) Manajemen Berbasis Sekolah, Cetakan ke sebelas, PT

     Rosdakarya Bandung.

Algifari, (2000) Analisis Regresi: Teori, kamus dan Solusi, Edisi kedua, BPFE Universitas Gajah mana, Yogyakarta.

Arikunto, S. (1998), Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi IV, Cetakan Kesebelas. PT Rineka Cipta, Jakarta.

Armstrong, (1998), Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan PT.Alex Media Kompotdo, Jakarta.

Cooper, C, Straw, A. (1995) Stres Manajemen Yang Sukses Dalam Sepekan, Terjemahan, Cetakan Kedua PT. Kesaint Blanc Indah, Jakarta.

Dharma, Agus, (1998), Gaya Kepemimpinan Yang Efektif bagi Manajemen, Penerbit, CV Sinar Baru, Bandung.

Dessler, Gary (1997), Personal Manajemen, Srd, Editor, Terjemahan Agus Dharma, Penernbit, Erlangga, Jakarta.

      Gujarti, D. (1977) Ekonometrika Dasar, Cetakan Keenam, Terjemahan Sumarno Zain, Erlangga, Jakarta.

Fred Lutbanns, 1997, Organizational Behavior, ed 2, Tokyo – Auckland – London: Mc Graw Hill.

Hani Handoko, T, (1985) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Penerbit: Liberti, Yogyakarta.

UGM, Yogyakarta. Hadi, Sutrisno, (1979), Metodologi Riset, Jilid III, Penerbit : Fakultas Psikologi

Hadi, S (1990), Analisis Butir Untuk Instrumen, Cetakan Ketiga, Andi Offset, Yogyakarta.

Jewell, L.N. Siegell, M. (2000), Psikologi Industri Organisasi Modern, Edisi 2, Cetakan I Terjemahan Pudjaatmaka & Meitsari, Penerbit Arcan Jakarta.

Mathis, L.R, Jaccson J.H (2000), Human Resource Manajemen, Nihth Edition. South-Weaterm College Publising Cincinmati, Ohio.

Rao, TV, (1985), Performance Apprasal Theory and Practice, Diterjemahkan oleh L.Mulyana, Penelitian Prestasi Kerja, Teori dan Praktek, Seri  Managemen No.124, Penerbit: PT Gramedia, Jakarta.

Suhiyono, (1999) Metode Pelitian Administrasi, Alfabeta Bandung.

Sugiyono, (1999) Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.

Simamora, H (1997) Managemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta.

Santoso, Singgih (2000), SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional, PT.Elex Media Komputindo, Jakarta.

Sujak, Abi (1990), Kepemimpinan Manajerial, Rajawali Press, Jakarta.

Tyson S, Jackson, T (2001), Perilaku Organisasi Terjemah Deddy Jacobus & Dwi Probantini, Edisi Pertama, Cetakan Kedua, Penerbit ANDI, Yogyakarta.

Umar, Husein (2000), Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Cetakan kedua, PT Gramedia Pustaka Utama Jakarta.

Winkel, W.S (1983), Psikologi Pendidikan dan Evaluasi Belajar, PT Gramedia, Jakarta.

Yulk, G (1997), Leadership In Organisation Ahli Bahasa, Udaya Yusuf. Kepemimpinan dalam Organisasi, Premhallindo, Jakarta.

Supriadi, (1998) Mengangkat Citra dan Martabat Guru Penerbit Mitra Gama Widya Yokyakarta.

Sudjana, Ibrahim (2007) Penelitian dan Penilaian Pendidikan Penerbit Sinar Baru Algensindo Offset Bandung.

Wibowo, ( 2007 ), Manajemen Kinerja, PT Raja Grafindo Persada Jakarta.

Lampiran: 1

ANGKET (KUESIONER)

Pengantar:

            Sebelumnya saya haturkan terima kasih atas perkenan dan kesediaan Bapak/ Ibu membantu saya dengan mengisi atau menjawab angket yang saya sampaikan.

            Tujuan utama dalam penelitian ini yaitu untuk mengetahui Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Guru Sekolah Dasar Negeri pada Kantor UPTD Pendidikan Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan.

            Dari hasil penelitian ini diharapakan dapat memberikan masukan kepada UPTD Pendidikan Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan, dimana Bapak/ Ibu bertugas dalam rangka meningkatkan kinerja dan kemajuan di lembaga Bapak/ Ibu.

Petunjuk Pengisian:

1.      Jawablah setiap pertanyaan ini dengan cara melingkari atau mensilang 

huruf pada salah satu jawaban yang paling sesuai dengan keadaan bapak/ ibu.

2.      Jawaban yang bapak/ ibu berikan akan sangat membantu saya dan akan terjamin kerahasiaannya.

Identitas Guru:         

1. Nama                                       : …………………….
2. Usia                                         : ……………. tahun
3. Masa Kerja Keseluruan           :………………tahun.
4. Pendidikan Terakhir                :……………………………………………..
5. Jenis Kelamin                          :……………………………………………..
6. Alamat Rumah                        :……………………………………………..

      7.   Unit Kerja                               :……………………………………………..

      8.   Alamat Tempat Kerja             :.......................................................................

I. MOTIVASI KERJA GURU:

    a. Kebutuhan Eksistensi.

      1.  Besarnya gaji dan tunjangan yang diterima bapak/ ibu dari Pemerintah

           sesuai dengan kebutuhan hidup bapak/ ibu.

a. Sangat sesuai                       d. Tidak sesuai                       

b. Sesuai                                  e. Sangat tidak sesuai

c. Kurang sesuai                      f……………………..

      2.  Pimpinan bapak/ ibu dalam melakukan pekerjaan di sekolah tempat bapak/ 

           ibu bertugas.

a. Sangat bijaksana                  d. Tidak bijaksana                  

b. Bijaksana                             e. Sangat tidak bijaksana       

c. Kurang bijaksana                 f……………………….         

      3.  Jika bapak/ ibu membuat kesalahan dalam menjalankan pekerjaan di

           sekolah, pimpinan bapak/ ibu bersikap.

a. Selalu menegur                    d. Tidak menegur       

b. Menegur                              e. Sangat tidak menegur

c. Kurang menegur                  f……………………….

      4.  Hubungan kerjasama antara pimpinan dengan bapak/ ibu dalam rangka

     menjaga kelangsungan lembaga pendidikan tempat bertugas bapak/ ibu.

 a. Sangat baik                         d. Tidak baik              

 b. Baik                                    e. Sangat tidak baik

 c. Kurang baik                        f……………………. 

      5.  Dalam menjalankan tugas pekerjaan bapak/ ibu pada Cabang Dinas

           Pendidikan dan Kebudayaan Kec. Rembang Kab. Pasuruan, diberikan 

           perlindungan keselamatan kerja.

            a. Sangat diperhatikan                        d. Tidak diperhatikan        

            b. Diperhatikan                       e. Sangat tidak diperhatikan              

            c. Kurang diperhatikan           f. ……………………… 

   b. Kebutuhan Keterkaitan

      6.  Bapak/ ibu secara sadar mentaati seluruh peraturan kerja yang berlaku di

     Cabang Dinas P & K Kec. Rembang Kab. Pasuruan

     a. Sangat mentaati                        d. Tidak mentaati peraturan     

     b. Mentaati                                    e. Sangat tidak mentaati

     c. Kurang mentaati peraturan        f. ...........................................................

      7.   Menurut bapak/ ibu kebiasaan disiplin dalam bekerja di lingkungan kerja     

     dibandingkan dengan kebiasaan sehari-hari.

      a. Sangat sesuai                           d. Tidak sesuai

      b. Sesuai                                      e.  Sangat tidak sesuai

      c. Kurang sesuai                          f.

8.  Pada saat pimpinan bapak/ ibu tidak berada pada tempat tugas, padahal

     bapak/ ibu melakukan tugas pekerjaaan sehari-hari, pimpinan bapak/ ibu    

     bersikap.

      a. Sangat mempercayai              d. Tidak mempercayai

      b. Mempercayai                          e. Sangat tidak mempercayai

      c. Kurang mempercayai             f……………………………...

9.  Dalam mengikuti rapat kerja di sekolah, bapak/ ibu berkenan hadir dan

     aktif memberi pendapat sesuai agenda rapat, pimpinan bapak/ ibu besikap.

      a. Sangat menghormati              d. Tidak menghormati

      b. Menghormati                          e. Sangat tidak menghormati

      c. Kurang menghormati             f. ………………..

10. Hubungan Bapak/ Ibu dengan sesama kawan sekerja di sekolah pada         

       umumnya.

      a. Sangat baik                             d. Tidak baik

      b. Baik                                        e. Sangat tidak baik

      c. Kurang baik                            f………………….

   c. Kebutuhan Pertumbuhan

11. Pada saat bapak/ ibu memperoleh prestasi terbaik dalam menjalankan

      tugas di Sekolah, pimpinan bapak/ ibu.

       a. Sangat memuji                       d. Tidak memuji

       b. Memuji                                   e. Sangat tidak memuji

       c. Kurang memuji                       f……………………….

12. Bapak/ ibu pernah memperoleh hadiah dari pimpinan di sekolah, berarti

       pimpinan bapak/ ibu bersikap.

               a. Sangat peduli                           d. Tidak peduli

               b. Peduli                                      e. Sangat tidak peduli

               c. Kurang peduli                         f…………………………

         13. Bapak/ ibu banyak berpeluang mewujudkan kreativitas diri di tempat kerja,

               berarti bapak/ ibu.

               a. Sangat berpotensi                    d. Tidak berpotensi

               b. Berpotensi                               e. Sangat tidak berpotensi

               c. Kurang berpotensi                  f. ………………………….

  14. Pada saat bapak/ ibu menghadapi tantangan pekerjaan baru di tempat kerja, sikap bapak/ ibu.

      a. Sangat berpotensi diri             d. Tidak berpotensi diri

      b. Berpotensi diri                        e. Sangat tidak berpotensi diri

      c. Kurang berpotensi diri            f. ……………………………

15. Suatu ketika bapak/ ibu memperoleh tugas baru dan lebih banyak dituntut

      tanggung jawab dalam menjalankan tugas di tempat kerja, yang tertanam

      dalam pikiran dan hati bapak/ ibu adalah:

      a. Sangat senang hati                  d. Tidak senang

      b. Senang hari                             e. Sangat tidak senang

      c. Kurang senang                         f. …………………….

II. KEPUASAN KERJA.

   a. Kebanggaan.

      16. Saya merasa bangga terhadap jabatan atau pekerjaan yang saya tekuni saat

            ini.

            a. Sangat setuju                            d. Tidak setuju

            b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

            c. Kurang setuju                           f. ………………………

       17. Saya merasa sangat memanfaatkan kemampuan yang saya miliki dengan

             baik di dalam pekerjaan.

            a. Sangat setuju                             d. Tidak setuju

            b. Setuju                                        e. Sangat tidak setuju

            c. Kurang setuju                            f. …………………….

       18. Saya merasa mendapatkan hasil sesuai yang saya harapkan di dalam

             pekerjaan yang saya kerjakan.

             a. Sangat bangga                           d. Tidak bangga

             b. Bangga                                      e. Sangat tidak bangga

             c. Kurang bangga                           f…………………………

   b. Pencapaian Hasil

19.  Saya merasa mendapatkan kemajuan dalam menjalankan tugas di bidang

      pekerjaan yang saya tekuni saat ini.

             a. Sangat setuju                           d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

20. Teman-teman sekerja saya banyak membantu dan mendorong keberhasilan

      saya di dalam melaksanakan tugas/ pekerjaan sehari-hari.

             a. Sangat setuju                           d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

21. Sesungguhnya jika pekerjaan yang saya tekuni ini dilaksanakan dengan sebaik-baiknya, maka akan mampu meningkatkan daya kreatifitas saya.

             a. Sangat setuju                           d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

   c. Penghargaan

22. Pemimpin dan teman sekerja saya telah memberikan pengakuan yang

      cukup baik terhadap hasil kerja saya.

             a. Sangat setuju                           d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

23. Saya merasa mendapatkan peningkatan status sosial di dalam masyarakat  

      karena menjalani pekerjaan ini.

             a. Sangat setuju                           d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

24. Besarnya imbalan dan atau kompetensi (termasuk tunjangan, dan sumber

      pendapatan lainnya), memuaskan saya.

             a. Sangat setuju                           d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

   d. Kemajuan

25. Situasi dan kondisi kerja dimana saya bekerja menyenangkan dan mampu mendorong saya untuk bekerja dengan baik dan aktif.

             a. Sangat setuju                          d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

26. Saya merasa memperoleh kewenangan yang cukup di dalam menjalankan tugas atas pekerjaan saya sehari-hari.

             a. Sangat setuju                           d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

27. Kebijakan dan praktik di dalam organisasi dimana saya bekerja akan serasi dan mampu mendorong saya untuk dapat bekerja dengan baik.

             a. Sangat setuju                           d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

   e. Tantangan

28. Saya merasa mendapat tantangan untuk berprestasi di dalam menjalankan tugas/pekerjaan saya.

             a. Sangat setuju                           d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

29. Tugas dan tanggung jawab pekerjaan saya sesuai dengan kebijakan organisasi dan keinginan saya.

             a. Sangat setuju                           d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

30. Tugas-tugas di dalam pekerjaan saya cukup bervariasi (bermacam-macam jenisnya), tetapi saya menyenanginya.

             a. Sangat setuju                           d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

Ketulusan, Kihlasan dan Kejujuran

Sangat kami dambakan

Mohon Bapak/Ibu Kepala Sekolah Dasar Negeri Berkenan mengisi kuesioner mengenai Prestasi Kerja Guru Negeri di Sekolah yang Bapak/Ibu pimpin.

III. PRESTASI KERJA

a. Kuantitas Pekerjaan

31. Dalam menjalankan tugas sebagai guru sekolah dasar negeri, berkaitan

      dengan sifat tugas pekerjaan, misalnya tugas khusus, penting, biasa, guru

      di lingkungan Bapak/Ibu:

             a. Sangat mengerti                      d. Tidak mengerti

             b. Mengerti                                  e. Sangat tidak mengerti

             c. Kurang mengerti                     f…………………………

32. Karena tugas pekerjaan anak buah Bapak/ Ibu berhubungan dengan  pentingnya tugas pekerjaan, misalnya tugas mendadak, maka dari itu guru bapak/ ibu:

             a. Sangat memahami                   d. Tidak memahami

             b. Memahami                               e. Sangat tidak memahami

             c. Kurang memahami                   f…………………………

33. Dalam menjalankan tugas pekerjaan, guru bapak/ ibu yang memerlukan kecekatan/ keterampilan di sekolah, pada kenyataannya guru bapak/ibu.

             a. Sangat cekatan                        d. Tidak cekatan

             b. Cekatan                                   e. Sangat tidak cekatan

             c. Kurang cekatan                       f…………………………

34. Guru bapak/ ibu mengetahui dan menguasai pengetahuan tentang

       peraturan dalam melaksanakan pekerjaan di sekolah, karena memang.

             a. Sangat diperlukan                   d. Tidak diperlukan

             b. Diperlukan                               e. Sangat tidak diperlukan

             c. Kurang diperlukan                  f…………………………

35. Menurut bapak/ ibu, guru di sekolah dapat mengerti kegunaan peraturan tidak hanya berlaku bagi pemimpin bapak/ ibu, namun bagi semua guru.

             a. Sangat setuju                           d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

b. Kualitas Pekerjaan

36. Sebagai guru sekolah dasar negeri, bawahan bapak/ ibu telah melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, dengan memperhatikan kualitas pekerjaan.

             a. Sangat setuju                           d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

37. Sebagai guru sekolah dasar negeri, selama ini bawahan bapak/ ibu selalu

      menyelesaikan pekerjaan dengan cepat, tepat dan selalu mempertahankan hal tersebut.

             a. Sangat setuju                           d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

38. Sebagai guru sekolah dasar negeri, bawahan bapak/ibu hampir dalam setiap menghadapi masalah pekerjaan selalu berusaha melakukannya dengan penuh tanggung jawab dan tidak selalu bergantung atau menunggu instruksi atasan.

             a. Sangat setuju                           d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

39. Sebagai guru, selama ini bawahan bapak/ibu selalu berminat dengan pekerjaan dan antusias dalam melaksanakan pekerjaan tersebut.

             a. Sangat setuju                           d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

40. Sebagai guru sekolah dasar negeri, bawahan bapak/ibu selalu menolak untuk melakukan tindakan atau pekerjaan yang menyimpang atau bukan pekerjaan bapak/ibu.

             a. Sangat setuju                           d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

c. Ketepatan Waktu

41. Dalam melaksanakan tugas, bawahan bapak/ibu selalu mengerjakannya

      dengan penuh ketelitian.

             a. Sangat setuju                           d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

42. Dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan, bawahan

      bapak/ibu dapat melaksanakan sesuai dengan target yang telah ditentukan.

             a. Sangat setuju                           d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

43. Tugas yang menjadi tanggung jawab dapat diselesaikan oleh bawahan

      bapak/ibu sesuai dengan waktu yang ditentukan.

             a. Sangat setuju                           d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

44. Dalam melaksanakan tugas, bawahan bapak/ ibu terlibat dalam perencanaan program sekolah.

             a. Sangat setuju                           d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

45. Bawahan bapak/ ibu berusaha memperhatikan mutu pekerjaan sesuai dengan petunjuk teknis yang telah ditentukan.

             a. Sangat setuju                           d. Tidak setuju

             b. Setuju                                       e. Sangat tidak setuju

             c. Kurang setuju                           f…………………………

Ketulusan, Kihlasan dan Kejujuran

Sangat kami dambakan